Por debajo de las sacudidas del mercado laboral, cada vez más autores detectan una verdadera crisis de sentido del trabajo.

Precariedad, paro juvenil, inestabilidad, dificultad para compaginar trabajo y familia… El presente panorama laboral es motivo de un malestar de fondo que se manifiesta en brotes como la “gran renuncia” o el quiet quitting. Pero cada vez resulta más claro que no estamos simplemente ante un problema general del empleo, sino ante una verdadera crisis de sentido del trabajo. Élodie es una joven ingeniera francesa que, nada más acabar los estudios, ingresó en una gran empresa del sector. El trabajo la apasionaba. Su tragedia fue un ascenso. En una reorganización, la hicieron directora de un equipo de proyectos. Sus jornadas se llenaron de reuniones interminables, informes, correos electrónicos, hojas de cálculo que rellenar, consultas que tienen que subir y bajar por toda la escala jerárquica para tomar cualquier decisión. Pasó de ingeniera a burócrata. Véronique, 53 años, radióloga pediátrica en un gran hospital público de Francia, tiene veinte años de ejercicio con un fuerte sentido vocacional. Pero cuando la dirección del hospital implantó el modelo de “nueva gestión pública”, su trabajo se vio sometido a metas de productividad, con rendición de cuentas: se convirtió, dice, en una “producción de imágenes en cadena”, sin tiempo para atender bien a los pacientes y familiares. “Brown-out” Las protagonistas de estos casos, recogidos en un reciente libro de los psicólogos Étienne Desmet y Yohann Marcet, presentan reacciones similares. Desmotivadas, han ido distanciándose interiormente del trabajo, en el que sienten que no se les da ocasión de desplegar sus competencias profesionales. Tienen algunos síntomas depresivos, así como fatiga mental, irritabilidad, pérdida de confianza en sí mismas. ¿Qué les pasa? No están “quemadas” (burn-out): no han alcanzado el límite de sus fuerzas ni se encuentran cargadas de horas extraordinarias. Tampoco sufren bore-out, el desinterés y el tedio de un Bartleby, el personaje de Herman Melville: ellas siguen realizando sus tareas, pero las encuentran a menudo vacuas, inútiles o absurdas; y las que consideran importantes, no ven posibilidades de hacerlas bien. Lo que tienen es brown-out, como se suele llamar al “síndrome” de quienes han dejado de ver sentido a su trabajo. Fenómenos como la “gran dimisión” o el “quiet quitting” revelan una demanda de sentido en el trabajo El término es una metáfora eléctrica. Así como un blackout (apagón) es un colapso de la red, el brown-out es una caída de tensión. La pérdida de sentido lleva a trabajar sin convicción y con poca intensidad. No es, por lo general, un desengaño con la profesión, sino la frustración por no ver cumplidas las ilusiones depositadas en ella. En el libro aludido, Brown-out: quand le travail perd son sens (Eyrolles, 2026), Desmet y Marcet advierten que esa situación puede perjudicar la salud psíquica, aunque no en grado tan grave como el burn-out. Demanda de sentido En la pérdida de sentido, muchos ven ahora una raíz de la “gran dimisión”, el quiet quitting (“renuncia silenciosa”) e incluso el movimiento lazy girl job. Estos fenómenos no tienen una interpretación unívoca. Se han considerado como protestas contra trabajos que devoran la vida, pero también como una falta de compromiso profesional, especialmente en el caso de la Generación Z. Pero en el fondo puede haber también una demanda de sentido. El problema no es ya solo una hipertrofia de la jornada laboral, que se curaría quitándole horas, sino además un cuestionamiento del modo en que está planteado el trabajo mismo, de su finalidad, y eso entre personas que no tienen la sobrecarga que lleva al burn-out. Del trabajo esperamos algo más que valores instrumentales –dinero, reconocimiento…–, y esos bienes más altos son los que muchos no encuentran tal como está organizada su actividad laboral. Hay, en suma, un “desencanto general respecto a la posibilidad de vincular desarrollo personal y social en torno al trabajo”, señala la profesora Ana Marta González (Universidad de Navarra) en su obra Trabajo, sentido y desarrollo (Dykinson, 2023). Ya no funciona bien “la moderna configuración social del trabajo, a la que confiábamos la armonización de independencia económica y social, y realización personal”, añade. Y “este desajuste entre expectativas culturales y organización social explica la contemporánea crisis del sentido del trabajo”. Hay claros indicios de esa crisis. La “gran dimisión” se materializó en Estados Unidos en más de 4 millones de renuncias al empleo entre 2021 y 2023, y en otro récord en Francia, con 2,5 millones en 2022. Según la encuesta Dares, del Ministerio de Trabajo francés, el 45% de los trabajadores dicen que les falta tiempo para acabar bien las tareas. A partir de ese estudio y de otros, los investigadores Thomas Coutrot y Coralie Perez estiman que la probabilidad de dejar el empleo aumenta un 30% en los asalariados que manifiestan pérdida de sentido en el trabajo. De vez en cuando aparecen en los medios casos de personas que renuncian a puestos bien pagados para buscar empleos “de impacto” –que presten un servicio directo a las personas o al bien común–, aunque sean menos lucrativos. Hay agencias que ayudan a encontrarlos, como Birdeo o Impact Jobs. Empleos de pacotilla Sociólogos, psicólogos y filósofos examinan desde hace años el fenómeno de la falta de sentido en el trabajo. Todos coinciden en que la emergencia del covid-19 lo sacó a la luz pública, con el debate sobre los “trabajadores esenciales”, generalmente mal pagados, en los que se hizo manifiesto el contraste entre la necesidad social de su servicio y el reconocimiento que reciben, también en términos de condiciones laborales. Pero, como señalan en una entrevista Margaux Trarieux y Émilie Veyrat, autoras –junto con otros– de la obra colectiva Travailler fait-il toujours de sens? (Erès, 2026), la pandemia no hizo más que acelerar una reflexión que ya estaba en curso. La había impulsado en 2013 el antropólogo norteamericano David Graeber (1961-2020) con un artículo en la revista Strike! sobre la proliferación de lo que dio en llamar bullshit jobs (empleos de pacotilla): no productivos, sino meramente burocráticos, administrativos. Su observación tuvo mucho eco. No concitaron tanto acuerdo ni su diagnóstico ni su propuesta de tratamiento. Según él, el capitalismo pone a la gente a hacer cosas inútiles para mantener una legión de consumidores dóciles, y la solución es liberarlos de tal futilidad con una renta básica universal a expensas del Estado. Pero Graeber no solo alentó el discurso del “postrabajo” y la redistribución, sino también la atención a la falta de sentido en muchos empleos. La profesora González ha examinado las principales aportaciones a la reflexión sobre el sentido del trabajo en las últimas décadas. Destaca en especial a Ruth Yeoman (Universidad de Oxford), con su estudio pionero “The Future of Meaningfulness in Work, Organizations, and Systems” (2021). También cita a Zygmunt Bauman (1925-2017); Luc Boltanski y Ève Chiapello, y Allison J. Pugh. Raíces de la crisis Sus análisis ayudan a entender la pérdida contemporánea de sentido del trabajo, que recuerda la alienación del proletariado en la revolución industrial o la deshumanización del trabajo repetitivo en cadena, que caricaturizó y denunció Charles Chaplin en Tiempos modernos. La pérdida de sentido del trabajo no está motivada por el salario o las condiciones laborales, sino por el sentimiento de no poder estar orgulloso de lo que uno hace En el origen de la crisis se ven distintas causas, y es interesante la observación que hacen los autores de Travailler fait-il toujours de sens? En las encuestas reunidas en el libro, quienes acusan pérdida de sentido del trabajo “rara vez se refieren a alguna queja sobre el salario, el estatuto del empleo o la duración de la jornada”. Más bien se lamentan de “una impresión de creciente aislamiento” y, sobre todo, del “sentimiento de no poder reconocerse en su actividad, de no poder estar orgullosos de lo que hacen”. Hoy día, estos problemas vienen favorecidos por ciertas políticas de empresa que no se refieren a lo que suele entenderse por condiciones laborales. Una es la sobrecarga burocrática favorecida por algunas tendencias en la organización del trabajo y por las expansivas regulaciones estatales. Las exigencias de documentación, comunicación, informes y justificación de cumplimiento de normas hacen que muchos trabajadores dediquen gran parte de su tiempo a tareas que perciben como meramente instrumentales. Así lo señalan, entre otros, Coutrot y Perez en su obra Redonner du sens au travail: Une aspiration révolutionnaire (Seuil, 2022). La finalidad de tanto papeleo aparece alejada de la utilidad social, y eso también difumina el sentido de lo que se hace. Este es un mal extendido entre directivos y administrativos, e igualmente entre asalariados de empresas subcontratistas, que tampoco ven a los beneficiarios de su labor. Otro factor es la falta de capacidad de iniciativa personal en la realización del trabajo, lo cual tiene varias fuentes. Según Coutrot y Perez, la relación entre la dirección por métricas y la pérdida de sentido del trabajo es cosa comprobada. La fijación de metas numéricas y la continua medición de resultados somete a presión a los empleados y los incita a procurar cumplir los objetivos como sea, más que a trabajar bien. El control de las tareas pasa al sistema, como ha sucedido con la automatización en los centros de logística, según un ejemplo que ofrecen los mismos autores. Antes, los que preparaban las entregas desarrollaban una pericia para edificar pilas de paquetes bien hechas, estables y altas, que facilitaban la carga en los vehículos de transporte con orden y ahorro de tiempo. Podían sentirse orgullosos de su labor. Ahora se limitan a seguir las instrucciones que reciben, por medio de auriculares, de un sistema informático que también registra su rendimiento, en función del tiempo empleado y de la distancia recorrida. Su trabajo se ha hecho puramente mecánico. Capitalismo flexible También perjudican el sentido del trabajo las carreras profesionales sinuosas. Es la acusación que hace Richard Sennett en La corrosión del carácter (Anagrama, 2000; original de 1999) contra el “capitalismo flexible”, que fomenta el cambio de actividad y la readaptación continua. Se ha criticado mucho el anquilosamiento al que puede llevar el modelo japonés de “casarse” con una empresa “hasta que la muerte –quizá por karoshi– nos separe”; pero la flexibilidad suma, que sustituye la carrera por una sucesión de puestos, advierte Sennett, provoca lo que enuncia el título de su libro. “¿Cómo pueden mantenerse compromisos y lealtades mutuas en instituciones que están constantemente dividiéndose o siendo rediseñadas?”, pregunta. Un efecto similar tiene el trabajo por proyectos, señalan Luc Boltanski y Ève Chiapello en El nuevo espíritu del capitalismo (Akal, 2002; original de 1999). Tal método supone, dicen, un compromiso limitado al tiempo que dura cada proyecto, lo que condiciona las relaciones humanas que se forman en el trabajo, y estas son una de las principales fuentes de sentido. Boltanski y Chiapello ven una correspondencia entre la dificultad para establecer vínculos profesionales duraderos y la que se da en el ámbito privado. En el caso de los jóvenes, entre la contratación intermitente, el retraso en obtener un trabajo estable, y el retroceso de los compromisos personales, con el descenso de matrimonios y el aumento de la cohabitación. Consecuencia de tanta movilidad, observa Zygmunt Bauman en Trabajo, consumismo y nuevos pobres (Gedisa, 2000; original de 1998), es que se difumina la vocación profesional, que da sentido a la dedicación al trabajo a lo largo de la vida. Para “el trabajador que se encariña con la tarea que realiza (…) e identifica su lugar en el mundo con la actividad que desempeña”, escribe Bauman, “el ‘mercado flexible de trabajo’ no ofrece ni permite un verdadero compromiso”; al contrario, “se le niega la oportunidad de vivir su trabajo como una vocación”. Relaciones y servicio Se entiende el diagnóstico de Ana Marta González sobre la crisis de sentido: es “como si durante mucho tiempo (…) hubiéramos cifrado en el trabajo nuestras esperanzas de progreso individual y social, y finalmente descubriéramos que era una meta ilusoria”, dice en su libro. Ciertamente, como señala en su artículo “Trabajar a una velocidad humana”, planteamientos organizativos como los que hemos visto “dificultan que la persona encuentre significativa su tarea”. Ahora bien, “el crecimiento individual no depende en exclusiva de las condiciones objetivas del trabajo”. Pero es importante tener en cuenta, como ella y otros autores subrayan, que el trabajo no se identifica con el empleo, ni la vocación profesional con la carrera. El sentido, ante todo, está y se debe buscar en el trabajo y en la vocación. Trarieux señala, en la entrevista citada, que “el sentido no es algo adquirido, presente por definición en tal o cual contexto profesional. Es, por el contrario, fruto de una construcción, frágil y sometida a la prueba del tiempo”. Desmet y Marcet, logoterapeutas, afirman por su parte que es posible reencontrar el sentido del trabajo y “convertir [una] crisis en palanca para el crecimiento” revisando “las motivaciones profundas”. La profesora González, que dirige el grupo de investigación “Trabajo, cuidado y desarrollo” en su Universidad, resalta dos motivaciones profundas: las relaciones personales y la dimensión de servicio. Los vínculos cuya importancia subrayan Boltanski y Chiapello son los que reportan, en expresión de González, los “bienes relacionales” del trabajo. Nadie trabaja solo, pues “el trabajo de unos enlaza mediata o inmediatamente con el trabajo de otros”, y el sentido, por eso mismo, es también común, no solo individual. Ruth Yeoman recalca que el descubrimiento del sentido se da al trabajar con otros, de modo que –comenta González en su artículo “La urdimbre invisible”– “los bienes relacionales que emergen del trabajo cotidiano son fuente de significados compartidos”. Y concluye: “De preservar esos bienes depende que, en la práctica, el trabajo se perciba como un lugar de crecimiento ético”. Las relaciones humanas, además, vivifican la segunda gran fuente de sentido. La “capacidad de ver a otra persona, de entender su perspectiva” es una cualidad que se cultiva en el trabajo y “permite ofrecer un mejor servicio”, observa Allison J. Pugh en The Last Human Job: The Work of Connecting in a Disconnected World (Princeton University Press, 2026). Coutrot y Perez han investigado los oficios en que los trabajadores perciben más sentido, y entre ellos destacan los que ofrecen un servicio más directo a las personas, como los de cuidadores y sanitarios; son también, por eso, de los que registran más burn-out y mayor decepción por el contraste entre ilusiones y realidad. Pero todo trabajo redunda, a su manera, en beneficio de otros. Todo trabajador debería percibir cómo su trabajo “sirve al desarrollo de la sociedad, del mundo, porque eso es fuente de sentido”, escribe González en el segundo artículo mencionado. Se ha abierto una reflexión que debe continuar. La presente crisis es una oportunidad para dignificar el trabajo, porque pone ante nuestros ojos la verdad de que en él no buscamos solo utilidad: estamos sedientos de sentido.

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