Se empieza a perfilar un estatuto intermedio entre empleado y autónomo para los trabajadores de plataformas.

Los trabajadores de plataformas, como las de transporte o reparto a domicilio, ¿son empleados o independientes? Uber ha decidido acatar en lo sustancial la sentencia del Tribunal Supremo británico, que consolida un estatuto laboral intermedio entre el asalariado y el autónomo. Tras los precedentes del referéndum en California y las sentencias de diversos tribunales –incluida la del europeo de Luxemburgo en diciembre de 2017–, parece insoslayable abordar a fondo este nuevo fenómeno. En la segunda mitad del siglo XX se consolidó en cierto modo la “muerte” del dueño y señor de la empresa. Se impuso la “gestión de carteras”: el capital de las sociedades como conjunto de títulos elegidos en función de rendimiento y riesgo, sin tener en primer plano ni mucho menos la organización –las personas– que sustentan cada actividad. A la vez, la responsabilidad de los propietarios –quizá herederos de los fundadores– se trasladó a los altos directivos profesionales. Más recientemente, el proceso de la transformación del trabajo se amplía en cierto modo con la expansión de las plataformas digitales, intermediario anónimo entre el cliente y el prestador de servicios. Las condiciones laborales han sido hasta ahora bastante diferentes en esas nuevas empresas nacidas gracias a tecnologías digitales. Nuevas regulaciones Se planteó enseguida si eran necesarias o no nuevas regulaciones. Inicialmente, se prescindió de esa posibilidad, acentuando el carácter “colaborativo” de las iniciativas. Pero, poco a poco, se fue advirtiendo la necesidad de revisar su estatuto jurídico, desde la perspectiva de la clásica protección de los trabajadores: como si se estuvieran dilapidando avances históricos no conseguidos fácilmente. El Tribunal Supremo británico ha sentenciado que los trabajadores de Uber tienen derecho a salario mínimo y a vacaciones pagadas La Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó a finales de 2016 un primer informe sobre “empleo atípico”, que incluía los problemas planteados por las plataformas. También la Comisión Europea trabaja sobre el asunto, en conexión con tantas otras facetas de las nuevas tecnologías y el comercio electrónico. Por su parte, el gobierno español abrió hace meses consultas con los interlocutores sociales, a fin de elaborar la que dio en llamarse “ley rider”, porque inicialmente se centraba en servicios de reparto y distribución. Entretanto reguló por decreto el teletrabajo. En su informe sobre el empleo de este año, publicado el mes pasado, la OIT se centra en las plataformas digitales, que –estima– se han multiplicado por cinco en los últimos diez años. Aunque hace una advertencia sobre la falta de derechos laborales en ellas, en general las valora positivamente. “Están abriendo oportunidades que antes no existían, en particular para las mujeres, los jóvenes, las personas con discapacidad y los colectivos marginados en todo el mundo”. A la vez, “están volviendo cada vez más difusa la clara distinción que había antes entre asalariados y autónomos”. Y esa es una fuente principal de problemas. En la mayoría de los casos, dice el informe, la relación entre trabajador y empresa se basa en un contrato de servicios, de modo que las condiciones laborales se definen unilateralmente. La OIT defiende que tengan derecho a la negociación colectiva, protección social adecuada y acceso a los tribunales para presentar reclamaciones. Pero esto requiere una correcta clasificación de la situación laboral de los trabajadores, que es la cuestión pendiente más difícil. Lo muestran algunos ejemplos recientes de Europa y América. La decisión de Uber en el Reino Unido Uber ha decidido conceder a sus 70.000 conductores del Reino Unido un estatuto laboral específico. Aplica así la sentencia del Tribunal Supremo británico, que falló el 19 de febrero a favor de veinte conductores, que consideraban tener derecho a la condición de workers, por el tiempo que estaban conectados a la app, y por realizar las tareas bajo control de la plataforma. Se trata de un estatuto intermedio entre el autónomo y el típico empleado por cuenta ajena. A partir de ahora, los conductores de Uber en el Reino Unido cobrarán al menos el salario mínimo –de hecho, ganan más, de media–, tendrán derecho a vacaciones pagadas y podrán contribuir a un plan de ahorro para pensiones, al que contribuirá la empresa. Pero sin prestaciones por enfermedad o por maternidad, ni por despido o desempleo, ni por jubilación. No se resuelven todas las reivindicaciones, pero se trata de un cambio histórico. Buena parte de los conductores parecen estar de acuerdo. Con estas medidas, Uber pretende evitar una ola de litigios, aunque pueden darse en la aplicación de criterios para establecer el alcance de ese salario mínimo, en función de horas de conexión a la app o de servicio real a pasajeros. Por otra parte, los directivos de la empresa invitan a los políticos europeos, a otras plataformas y a los agentes sociales a unirse para fortalecer el trabajo autónomo en vez de eliminarlo. Pero, de momento, no aplican estas medidas a Uber Eats, porque lo consideran un modelo económico diferente. Todo nació en California Las primeras iniciativas para prestar servicios de transporte en coches con conductor, que el cliente contrataba mediante una aplicación informática, surgieron en California: la empresa se responsabilizaba solo del funcionamiento de un servicio, prestado por personas que no pertenecían a su plantilla e, incluso, usaban vehículos propios. Algo semejante surgió más o menos por la misma época con los servicios de mensajería o diversos transportes de mercancías, y pronto se expandió por el mundo. Al ciudadano que no desea salir de casa para sus compras, le resulta indiferente que le preste ese servicio un autónomo o el clásico trabajador por cuenta ajena. Le basta con la eficiencia y el precio cierto. Le da igual el modo de encargar la tarea o el estatuto jurídico de quien resuelve su problema. Pero, en el mundo occidental desarrollado, no se puede ignorar la historia, que incluye la consagración de los derechos sociales no reductibles al juego de la oferta y la demanda. El estado de California promulgó a comienzos de 2020 una ley que obligaba a las empresas de la gig economy a tratar como empleados a las personas que contrataban, con determinados derechos sociales, si ejercían un control sobre sus tareas, y establecían las tarifas. Se creaba así un nuevo estatuto, intermedio entre el contrato laboral típico y el contrato de obra, propio del derecho civil o mercantil. Los conductores de plataformas digitales continuarían siendo autónomos, pero con garantías a cargo de la empresa en materia de retribución y seguridad social. En Francia, los trabajadores de plataformas son ya más de un millón Sorprendentemente, ese estatuto fue modificado en el referéndum del pasado 3 de noviembre. Al parecer, Uber invirtió con éxito muchos millones en la campaña. De hecho, en las presidenciales, el 64% de los electores votó a favor de Joe Biden, pero el 59% apoyó la Proposición 22, en contra de la postura demócrata: se trataba de anular parcialmente la ley que atribuía a los conductores y repartidores de las plataformas digitales la condición de empleados, con una protección social mínima e ingresos brutos respaldados por el 120% del salario mínimo, pero les impedía, por ejemplo, crear un sindicato. De todos modos, Uber celebró la victoria concediendo a sus colaboradores amplios beneficios laborales, comenzando por la cofinanciación de seguros médicos. Como era previsible, la compañía transfirió parte de los costos a los pasajeros subiendo el precio de los servicios. Los tribunales juzgan que no es un trabajo autónomo Antes del Tribunal Supremo británico, y a propósito de Uber, la Corte de Casación francesa diseñó también en marzo de 2020 un contrato de trabajo “creativo”, que no llegó a cuajar en auténtica jurisprudencia, porque instancias inferiores han seguido juzgando con los criterios tradicionales. En esa línea, el Tribunal Supremo español falló en septiembre de 2020 que no podía considerarse trabajador autónomo un repartidor de Glovo: debía aplicarse a su prestación de servicios el régimen propio del contrato de trabajo por cuenta ajena. No me consta que, de momento, la entidad haya cambiado su política, apoyándose también en la hipótesis de que no se debe cambiar el criterio de personas que quieren seguir prestando su trabajo en las condiciones en que lo hacen actualmente. Los argumentos recuerdan los que se empleaban en el siglo XIX contra los nacientes sindicatos. Ciertamente, siempre habrá personas –como actualmente en tantos países en desarrollo– que prefieran trabajar en condiciones muy duras a pasar hambre. Por eso, la situación actual es también un reto para el sindicalismo, como han señalado en una tribuna publicada en Le Monde Michèle Millot y Jean-Pol Roulleau: hace falta un neosindicalismo para los trabajadores de las plataformas, que superan largamente el millón en Francia, tras la expansión derivada de la pandemia. Una difícil regulación jurídica Este tipo de ocupación ha crecido efectivamente con la pandemia y con la urgencia imperiosa de encontrar trabajo. Pero si se repasa la infinidad de normas establecidas para luchar contra el coronavirus, aparece también la dificultad de fijar criterios generales, cuando las circunstancias son tan variadas. En la práctica, las normas españolas sobre teletrabajo resultan demasiado largas y farragosas, al regular aspectos en que bastaría remitirse a leyes y contratos colectivos vigentes, o matizar algunos aspectos, como en seguridad y salud en el trabajo, o responsabilidad por el uso de medios que son propiedad del trabajador. Tal vez la experiencia histórica de los contratos “especiales” podría servir para perfilar condiciones comunes a las plataformas digitales, que son muy distintas y se proyectan sobre sectores también variados. Pueden bastar, o no, las condiciones laborales transparentes y previsibles exigidas por la directiva europea de junio de 2019. Y puede exigir también algún tipo de inscripción en algún registro público, sobre todo, para asegurar la transparencia respecto de los algoritmos que se empleen para organizar y controlar tareas. Esa u otra fórmula pide la OIT en su reciente informe, habida cuenta de que, como dice, “cada vez es más frecuente que las tareas de asignar y evaluar el trabajo, y de gestionar y supervisar a los trabajadores dependan de algoritmos, y no de seres humanos”. La OIT precisa que la exigencia de “transparencia y rendición de cuentas respecto de los algoritmos” es de doble vía: tanto para las empresas como para los trabajadores. En todo caso, importa mucho la prudencia, para asumir el progreso que aportan las nuevas tecnologías sin renunciar a la protección jurídica, desarrollada en dos largos siglos por el derecho laboral de los grandes países occidentales.

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