Las nuevas prácticas de las empresas para garantizar el bienestar de sus empleados pueden esconder un interés lucrativo. La consigna está clara: un trabajador feliz es un trabajador productivo.

Cada vez son más las empresas que sitúan la felicidad de sus empleados entre sus prioridades. Los días de desarrollo personal, el abono a un gimnasio o los cursos de yoga y mindfulness son algunas de las iniciativas encaminadas a lograr trabajadores felices e identificados con su empresa. No obstante, detrás de este aparente altruismo puede esconderse el interés por convertir la felicidad del empleado en un recurso útil al servicio de la empresa. Un trabajador poco identificado con su empresa es poco productivo. Este es el razonamiento que hacen muchas empresas, y no les faltan motivos de inquietud: según un estudio publicado por Gallup, solo un 30% de los empleados norteamericanos se sienten “comprometidos” (engaged) con su empresa. Entre los que no lo están, un 18% contribuye con sus quejas al mal ambiente de la plantilla (actively disengaged). Esto último supone una pérdida anual de 450 a 550 mil millones de dólares para la economía estadounidense. Cómo pesar lo intangible A la luz de estos datos, se comprende que el gran miedo de muchos directivos ya no sean las reivindicaciones de los sindicatos, sino los bostezos de sus empleados, como explica en The Atlantic el sociólogo William Davies, profesor en Goldsmiths, Universidad de Londres. “Ser amado es bueno para tu carrera. Si te quieren, la gente trabajará más para ti”, dice un alto ejecutivo de Google El problema se complica si tenemos en cuenta que los empleos que más han proliferado en las últimas décadas no requieren esfuerzo físico, sino mental. Cada vez son menos los que trabajan con llaves inglesas o azadas, y más los que lo hacen con bienes intangibles como las experiencias, los servicios o las ideas. Pero la falta de motivación resulta tan difícil de ponderar como los intangibles que venden los empleados. ¿Cómo luchar contra la apatía, la falta de implicación o las ausencias persistentes? Muchas empresas pretender paliar esta lacra mediante una “higiene de la felicidad”, en palabras de un artículo publicado en The Economist. Directores ejecutivos de felicidad Esta nueva higiene ha abierto las puertas de muchas compañías a un nuevo tipo de consultores, especializados en enseñar cómo alcanzar una “salud psicosomática” óptima. Destaca la consultora Delivering Happiness, liderada por Toni Hsieh, partidaria de poner en cada empresa a un director ejecutivo de felicidad (chief happiness officer) y de despedir al 10% de trabajadores menos entusiastas. El texto de The Atlantic menciona los cursos que ofrecen otros gurús de la felicidad, como Tim Ferriss o Jim Loehr; el de este último está valorado en 4.900 dólares por dos días y medio. Se trata de un tipo de consultoría de contornos difusos, a caballo entre la psicología de la motivación, el entrenamiento deportivo y la nutrición. Una combinación que no pocas veces “va acompañada de pequeñas dosis de neurociencia y prácticas de meditación budista”, añade Davies. La máxima que subyace a estas prácticas es siempre la misma: un trabajador feliz es un trabajador productivo. Pero el binomio “felicidad-productividad” no es nuevo; en su libro La industria de la felicidad, Davies traza un minucioso recorrido que se remonta a los primeros estudios sobre psicología del trabajo, realizados en la Harvard Business School en los años veinte. En este círculo destaca el nombre de Elton Mayo, quien estableció la conexión entre la desmotivación del empleado y una productividad baja. Según Mayo, todo trabajador desmotivado debía recibir tratamiento. Casi cien años después, la huella de Mayo se sigue notando en el mundo de la empresa: “Cada vez que escuchamos que los empresarios tienen que centrarse en ‘toda la persona’, y no solamente en ‘el empleado’, o que la felicidad del empleado es decisiva para los resultados, o que debemos ‘amar lo que hacemos’ o sacar la ‘mejor versión’ de nosotros mismos en el trabajo, estamos topándonos con la influencia de Mayo”, explica Davies. Bajo la careta del altruismo Siguiendo esta estela, algunas empresas de Estados Unidos y Canadá han establecido que, además de los días de vacaciones, cada empleado pueda contar con un día para su “desarrollo personal”. En un artículo para Le Monde, Caroline Talbot menciona algunas de estas iniciativas, habituales entre las pymes norteamericanas. “Queremos que te centres en ti mismo. Es tu día, invierte en ti”, dice el director de personal de G Adventures, una agencia de viajes canadiense. Algunos empleados aprovechan este día para desarrollar una afición, hacer yoga o adquirir conocimientos útiles para su trabajo. Los empresarios terminan por tratar la felicidad como una entidad capaz de ser optimizada mediante una serie de estímulos e instrumentos También Google ofrece a sus empleados cursos de mindfulness para ayudarles a evitar el estrés y la depresión. En ellos se enseña la importancia del sacrificio, la humildad y la compasión en la oficina. “Ser amado es bueno para tu carrera. Si te quieren, la gente trabajará más para ti”, dice Chade-Meng Tan, alto ejecutivo de Google que está al frente del seminario. Como es de suponer, en todas estas iniciativas hay algo más que mero altruismo; las mismas palabras del ejecutivo de Google apuntan en esta dirección. Pero, ¿en qué consiste esta idea de felicidad que se está imponiendo en las empresas? La felicidad también se puede descargar Tal y como explica Laura Freeman en The Spectator, “ha calado la idea de que la felicidad es como levantar pesas; si trabajas lo suficientemente duro, desarrollarás un músculo de la felicidad duro como una roca”. Desde esta perspectiva, el nivel de felicidad de una persona siempre puede incrementar mediante un curso de mindfulness o unas horas de yoga. Y si estas terapias no resultan, existe un abanico cada vez más amplio de apps que pueden descargarse de forma gratuita en el smartphone: Headspace, Live Happy, Happier, Lift, HealthyHappy o Happify... Freeman menciona el caso de Susan K., de Missouri (Estados Unidos), quien dijo haber duplicado su nivel de felicidad en solo un mes gracias a una de estas apps. En el fondo, se trata de entender la felicidad como si fuera un producto casi tangible, que puede ser obtenido por sí mismo, incluso comprado, y no una forma de plenitud vital formada por la combinación de muchos factores como la familia, las amistades o las creencias. Ante la amenaza de tantos empleados desmotivados, esta idea de felicidad como algo cuantificable se presenta como una tabla de salvación para muchas empresas. En palabras de Davies, “las nociones de salud, felicidad y productividad se vuelven cada vez más difíciles de distinguir entre sí. Los empresarios terminan por tratar las tres como si fueran una misma entidad, capaz de ser optimizada mediante una serie de estímulos e instrumentos”. Todo fin es un medio en la “sociedad del rendimiento” Esta forma de coacción disfrazada es uno de los principales temas abordados por el filósofo Byung-Chul Han en ensayos como Psicopolítica o Topología de la violencia. El profesor de la Universidad de las Artes de Berlín define este fenómeno como “violencia de la positividad”, la cual se ejerce de modo invisible en “torres de oficinas de cristal, shoppings, centros de fitness, estudios de yoga y clínicas de belleza”. Han define la sociedad actual como una “sociedad del rendimiento”, donde cualquier fin es susceptible de ser transformado en un medio orientado al beneficio económico. Es en este marco se sitúa la “higiene de la felicidad”, donde aquello que debería quedar como horizonte de sentido para una vida es capitalizado, pesado y contabilizado como si fuera un producto más. A este respecto, William Davies habla de varios estudios que llegan a precisar que el crecimiento medio de la productividad de un empleado “feliz” es del 12%. La “higiene de la felicidad” ha abierto las puertas de muchas empresas a un nuevo tipo de consultores, especializados en enseñar cómo lograr una “salud psicosomática” óptima No obstante, este es un fenómeno que puede acarrear costes significativos en el largo plazo. Si bien es razonable pedir a un empleado que sonría cuando está atendiendo a un cliente o cuando trata con otros compañeros de trabajo, no parece muy sensato tratar de penetrar en los ámbitos más personales de su vida, y menos querer convertir su felicidad en un recurso útil al servicio de la empresa. Tal como señala The Economist, “el gran problema del culto a la felicidad es que supone una invasión inaceptable de la libertad personal”. En Topología de la violencia, Byung-Chul Han explica este fenómeno a partir de la disolución de ciertos valores relacionados con la intimidad de la persona, la cual supone el respeto de unos límites. En última instancia, para Han la instrumentalización de la felicidad guarda una relación directa con la desaparición del ámbito de lo sagrado en la sociedad actual. Mientras las máquinas carecen de intimidad, la integridad de una persona “está constituida por cierta inaccesibilidad e impermeabilidad” que es necesario preservar; de lo contrario, se corre el riesgo de poner “al propio hombre al mismo nivel que un elemento funcional de un sistema”.

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