Las nuevas normas aprobadas en España pretenden favorecer el trabajo a distancia como una fórmula voluntaria tanto para el empleado como para la empresa, con condiciones fijadas de mutuo acuerdo.

Aunque para algunos bastaba con las prescripciones actuales sobre trabajo a distancia, la aceleración producida a consecuencia de la pandemia ha inclinado la balanza a favor de nuevas normas. Acaban de publicarse en España dos decretos-ley que regulan el teletrabajo, uno para el sector privado, y otro para los funcionarios públicos. En los comienzos del Derecho laboral se configuró pronto la figura del trabajo “a domicilio”, objeto de uno de los pocos contratos especiales en los antiguos ordenamientos. Como en otros campos –basta pensar en las grandes plataformas electrónicas–, la ciencia jurídica suele ir a la zaga de los avances científicos y técnicos. No necesariamente es posible ni necesario regular todo. Menos aún, lograr disposiciones generales que contemplen la diversidad de supuestos de hecho. Pero es lógico que, con su carácter tuitivo, el Derecho del Trabajo no renuncie a intentarlo. Distintas regulaciones para el sector privado y el público Desde luego, es menos necesario, cuando los principios generales bastan para asegurar la protección de los trabajadores y evitar discriminaciones o desigualdades. En todo caso, no parece que un decreto-ley, sin debate parlamentario, sea el mejor cauce para abordar jurídicamente esta cuestión, con aspectos tan variados: al cabo, el teletrabajo es solo una parte del trabajo a distancia, como expresa el decreto-ley 28/2020 que entrará en vigor en España a mediados de octubre. Unos días después, otro decreto-ley (29/2020), para las Administraciones Públicas y el Sistema Nacional de Salud, parece cambiar de criterio. Introduce un nuevo y sobrio artículo en el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, con una precisión: “El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo”. Las Administraciones públicas contarán con seis meses más que el sector privado para adaptar su “normativa de teletrabajo”; entretanto, no se aplicaría el decreto al personal laboral contratado. Antecedentes europeos De acuerdo con una técnica que no favorece la claridad, ese “Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia”, tiene la friolera de 43 páginas y, a pesar del título, dedica mucho espacio también a temas tan dispares como Plan MECUIDA, plan RENOVE, estatuto del personal sanitario, régimen fiscal aplicable a la final de la “UEFA Women’s Champions League 2020”, IVA del material sanitario, ingreso mínimo vital, modificaciones en la jurisdicción laboral, ley de presupuestos, estatuto de los trabajadores, firma electrónica, o competencia para regulación del juego. Sin olvidar el agotador agobio lingüístico de referencias a “los teletrabajadores y las teletrabajadoras”. Como recuerda el preámbulo del decreto, existe un Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo, revisado en 2009, y diversas regulaciones estatales, especialmente el Estatuto de los Trabajadores. Pretende la seguridad de los trabajadores por cuenta ajena dentro de la modernización de empresas y servicios públicos, incluida una mayor autonomía personal en la realización de tareas. Reitera y aplica principios generales básicos: carácter voluntario del trabajo, igualdad jurídica, derechos a la formación y la carrera profesional, pleno ejercicio de derechos colectivos, seguridad y salud, etc., siempre “en el marco de la legislación y convenios colectivos aplicables”. En la exposición de motivos se indican otros principios menos técnicos, coyunturales o, incluso, dudosos. Por ejemplo, se considera que el teletrabajo puede ser fundamental para favorecer el asentamiento de población en el medio rural; pero justamente en tantos lugares apartados faltan infraestructuras básicas de comunicación. Algo semejante sucede con la deseable conciliación de vida laboral y familiar, que no depende solo del lugar de trabajo, sino mucho más del ambiente social, de las características personales y del número y edad de los hijos. O con la incidencia en la contaminación ambiental. Por acuerdo escrito Las normas sobre teletrabajo se aplicarán a tareas que se desempeñen a distancia con el equivalente a un mínimo del 30% de la jornada laboral y se lleven a cabo “mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”. En los contratos con menores o de formación, el porcentaje de trabajo presencial será del 50%. A mi entender, la aportación principal del decreto se limita a concretar la exigencia de un acuerdo laboral escrito, con obligación para la empresa de entregar una copia “a la representación legal de las personas trabajadoras” y “a la oficina de empleo”. Además, en el extenso artículo 7 se fija un omnicomprensivo mínimo del contenido del acuerdo, en un total de doce apartados. Entre otros aspectos, las partes han de estipular los equipos y medios que la empresa ha de entregar al teletrabajador; la compensación al empleado por los gastos en que incurra (consumo de electricidad, llamadas telefónicas, conexión a internet...); el horario de trabajo y el procedimiento para comprobar que se cumple; sin contar con la legislación estatutaria y los convenios colectivos aplicables. Acabará siendo mero formulario de rutina. Dudosa conciliación familia-trabajo Las demás disposiciones son obvias o superfluas –igualdad de trato y de oportunidades, voluntariedad, negociación colectiva, no discriminación, acoso, protección de víctimas de violencia de género, protección de datos, desconexión– cuando no ambiguas, como el criterio de reversibilidad. Según señala Jean-Emmanuel Ray, profesor de la Facultad de Derecho de la Sorbona, “el teletrabajo no consiste simplemente en llevar un ordenador a casa, sino instalar física y psicológicamente ahí un poco de la empresa. Una prolongada y excesiva porosidad entre la vida privada y la profesional es desastrosa para todos”. De ahí la importancia del derecho a la desconexión o de la prevención de una hiperconexión negativa para la salud de los empleados. En cualquier caso, exigirá revisar tanto la vida familiar como la organización de la empresa. Tampoco se puede dejar de señalar un posible efecto perverso de la excesiva regulación, cuando afecta a trabajadores cualificados: las empresas ahorrarán costes sociales si les contratan como autónomos, aunque los interesados ganarán probablemente en flexibilidad laboral.

La difícil regulación jurídica del teletrabajo

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