El pleno empleo sigue siendo factible y necesario

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Informe de la OIT sobre el trabajo en el mundo
Las altas tasas de paro y las crecientes desigualdades salariales no son inevitables ni irreversibles, dice la Organización Internacional del Trabajo en su informe anual (1) que acaba de ser publicado. Según la OIT, es infundada la idea de que con la tecnología actual hemos entrado en la era de “el fin del trabajo”, por lo que el pleno empleo debería seguir siendo un objetivo central de las políticas económicas.

La persistencia de altas tasas de paro en los países industrializados y de subempleo en los países en desarrollo hace que la situación del empleo en el mundo sea sombría. ¿Significa esto que el objetivo del pleno empleo es inalcanzable y que la globalización del comercio y las nuevas tecnologías van de la mano de un paro estructural? Nada de eso, responde el informe de la OIT: “No hay pruebas de que exista o pueda existir una penuria de trabajo útil de tal magnitud que el pleno empleo deje de ser una meta factible”. La OIT, organización compuesta por representantes de los empresarios, de los sindicatos y de los gobiernos, sale al paso de la tendencia a cuestionar la meta del pleno empleo que hoy predomina en los círculos académicos y políticos de muchos países. Los autores del informe descartan que estemos asistiendo al “fin del trabajo”, como reza el título de la obra del economista norteamericano Jeremy Rifkin (2). En cambio, achacan la falta de empleo al descenso en la tasa de crecimiento económico.

Dos variantes pesimistas

Parece que en su informe de este año la OIT se ha propuesto arremeter contra algunas ideas pesimistas en boga, que considera peligrosas. Este pesimismo muestra dos variantes: una ve la globalización de la economía como un obstáculo para el pleno empleo; la otra anuncia que el constante crecimiento de la productividad hace innecesario que todos trabajen, al menos en actividades mercantiles.

La primera hace hincapié en que la mundialización del comercio y de las actividades financieras, junto con la revolucionaria transformación de la tecnología, llevan a que, si bien las economías crecen, nunca se volverán a crear puestos de trabajo suficientes como para restablecer el pleno empleo. Frente a esta idea, la OIT mantiene que la mundialización no tiene la culpa de la adversa situación del empleo; al contrario, ofrece mayores incentivos para aumentar la productividad y el comercio, y puede servir de estímulo al crecimiento económico necesario para alcanzar el pleno empleo.

Pero, ¿no es cierto que los países industrializados están perdiendo empleo porque sus productos han dejado de ser competitivos frente a los de países con mano de obra barata? Para la OIT, no hay que echar la culpa al comercio internacional. Datos correspondientes a Estados Unidos muestran que el empleo en los sectores menos afectados por el comercio internacional (como la construcción y los servicios) siguió la misma evolución que en los sectores directamente afectados, sobre todo las industrias manufactureras. Es cierto que en los últimos veinte años han aumentado las exportaciones de los “tigres” asiáticos hacia los países de la OCDE. Pero aún representan una proporción del PIB de los países industrializados demasiado reducida (2% en 1994) para que influya significativamente en la evolución del empleo.

El crecimiento sigue creando empleo

Tampoco cabe culpar de la pérdida de empleos a la tecnología, asegura la OIT. A pesar de los elevados niveles de innovación tecnológica en Canadá, Japón y Estados Unidos, el número total de horas de trabajo ha aumentado en los últimos treinta años.

La rápida transformación tecnológica se suele citar también como causa de las crecientes diferencias salariales, por cuanto se piensa que favorece a los trabajadores más cualificados. Pero, según la OIT, en las desigualdades salariales influyen más el declive sindical, la descentralización de las negociaciones colectivas y la desregulación del mercado de trabajo en casi todos los países industrializados.

El informe sugiere que la solución al problema del aumento de las desigualdades pasa por un retorno al crecimiento económico sostenido. Así parece indicarlo la experiencia de Estados Unidos a partir de 1994. Frente a la idea de que en EE.UU. se crea mucho empleo pero muy mal pagado, el informe destaca que en los dos últimos años el vigor del crecimiento económico y el descenso del paro han aliviado la presión que mantenía bajos los niveles salariales y ha generado empleos mejor remunerados. Estudios recientes muestran que el 68% del aumento neto del empleo a tiempo completo correspondió a las categorías de puestos de remuneración media.

Por otra parte, la noción de “crecimiento económico sin generación de empleo” es infundada. Más bien se ha estrechado la interdependencia entre ambos. El informe hace notar que “mientras que antes de la crisis del petróleo hacía falta un tasa de crecimiento anual del 2% en EE.UU. y del 4,3% en Europa para empezar a crear empleo, hoy basta que esas tasas sean un 0,6% y un 2%, respectivamente”.

Frente a lo que a veces se cree, el ritmo de creación de puestos de trabajo se ha mantenido constante durante casi todos los últimos 35 años; sin embargo, ha estado por debajo del ritmo de aumento de la fuerza de trabajo.

La utopía del sector no mercantil

La segunda clase de pesimismo corresponde al punto de vista según el cual existe una “tasa natural de desempleo”, de modo que todo intento de forzarla fracasaría al provocar un aumento de la inflación. Por lo tanto, el elevado volumen de desempleo actual no sería sino un modo de mantener los equilibrios económicos. Ahora bien, la OIT advierte que las patologías sociales que provoca el desempleo de larga duración pueden tener un coste humano y económico insoportable, al convertir en permanentes los subsidios de desempleo.

Otro modo menos dramático de resignarse ante el desempleo lleva a postular el “fin del trabajo”: las sociedades postindustriales se caracterizarían por el incesante crecimiento de la productividad y de la riqueza, con la consiguiente reducción del número de empleos. Esto dejaría un amplio margen para dedicarse a actividades de realización personal, aunque tal vez sin valor mercantil.

La OIT tacha de “utópica” esta perspectiva, que prevé desvincular la percepción de ingresos y el trabajo. Se trataría, por ejemplo, de sustituir los salarios por un “ingreso básico del ciudadano”, que podría aumentar o disminuir al tomar parte éste en actividades laborales a tiempo completo o parcial. El informe considera “extremadamente discutible” que la economía haya alcanzado una productividad que permita estos lujos y advierte que “la propuesta de desvincular los ingresos y el trabajo se encontrará con un serio problema de viabilidad financiera”.

Puestos a desmentir creencias muy arraigadas, el informe de la OIT asegura que no hay pruebas empíricas de que el empleo sea cada vez más inestable y la movilidad laboral más frecuente. En realidad, según los datos disponibles, “prácticamente no hay indicios que reflejen una tendencia general de mayor inestabilidad en los principales países industrializados. Las personas empleadas en la actualidad han ocupado su puesto de trabajo entre 6 y 12 años, según los países, y estas cifras no han disminuido”.

Los requisitos para crear empleo

La OIT atribuye el persistente desempleo que afecta a los países industrializados a tres causas principales: las menores tasas de crecimiento económico registradas desde 1973; el insuficiente ajuste de los salarios a la menor progresión de la productividad laboral; y la progresiva marginación del mundo del trabajo de los parados de larga duración.

Paralelamente, señala tres requisitos previos esenciales para alcanzar el pleno empleo. En primer término, es preciso aumentar las tasas de crecimiento económico en un contexto que implica reducir las tipos de interés y moderar las alzas salariales. Segundo, hay que establecer mecanismos para que el crecimiento no sea inflacionario, entre ellos, la coordinación de las negociaciones salariales y el refuerzo del pacto social. Tercero, se deben perfeccionar las políticas laborales, entre otras cosas con “la aplicación de subsidios a los em pleos de baja remuneración y medidas fiscales destinadas a estimular la contratación de parados de larga duración”. El fortalecimiento de la capacitación profesional debería favorecer especialmente a estos grupos más vulnerables.

Ignacio AréchagaEl efecto lealtad

“Lealtad” era una palabra raramente usada por los teóricos de la administración de empresas. El gurú del management Tom Peters la empleaba así: “Olvídate de la lealtad. Al menos, de la lealtad a tu empresa. Prueba más bien con la lealtad a tu fichero de contactos”. Los expertos advertían a los ejecutivos que pasar más de cinco años en la misma empresa podría muy bien impedirles llegar alto. Y los manuales de “reestructuración” (despidos) no mencionaban entre los principios la lealtad con los empleados.

Este discurso ha calado hondo en los empresarios y en los empleados de cierto nivel. Las grandes reducciones de personal, aun en empresas con beneficios, muestran que no se concede atención preferente al “factor humano” en las reorganizaciones empresariales (ver servicio 117/96). En cuanto a los asalariados, baste mencionar el comportamiento de los flamantes MBA de Harvard: cambian de empresa, como promedio, cuatro veces en sus diez primeros años de ejercicio. En Estados Unidos, la permanencia media en un empleo es de tres años, frente a ocho en Alemania o Japón.

Personal desengañado

Sin embargo, el descenso de la lealtad no es un fenómeno sólo norteamericano, como muestra un reciente estudio del International Survey Research (ISR) sobre satisfacción de los empleados europeos. Esta entidad británica realiza desde 1985 una encuesta en empresas del continente. La última, de 1995, se ha llevado a cabo en 400 compañías de 17 países, con unos ocho millones de asalariados en total (cfr. Le Monde, 16-IV-96).

Los empleados que muestran más confianza en la empresa son los suizos, seguidos de daneses, noruegos y austriacos. En el extremo contrario, los británicos son los más descontentos de todos, salvo los de Hungría, único país ex comunista donde se ha hecho el sondeo.

Pero lo más significativo es el descenso general de la confianza en la empresa de 1985 al año pasado. Y lo más interesante, el análisis de las causas.

En el último decenio, la confianza en conservar el empleo actual ha bajado del 70% al 48% entre los empleados británicos; del 64% al 50% entre los franceses; del 73% al 55% entre los alemanes; del 73% al 61% entre los holandeses. Sin embargo, anota el ISR, los asalariados todavía piensan que “su futuro está en la empresa actual, a la que desean seguir siendo leales mientras no les despida”. Esto significa que existe una clara diferencia con los empresarios, que insisten en la movilidad geográfica y funcional, en la flexibilidad de la plantilla. En cambio, los empleados desean estabilidad, empleo a largo plazo.

De ahí que hayan disminuido también las expectativas de los empleados con respecto a su futuro en la empresa. Entre 1985 y 1995, la proporción de opiniones favorables sobre esto han bajado del 60% al 43% entre los asalariados británicos (los más desengañados, otra vez); del 49% al 44% entre los italianos; del 57% al 47% entre los franceses; del 69% al 50% entre los alemanes…

En el caso de Gran Bretaña, el ISR señala que los empleados manifiestan hoy expectativas más bajas incluso que en 1975, cuando la situación económica era más difícil, con despidos masivos en la industria.

En su análisis, el ISR destaca cierta contradicción en las prácticas directivas. Se insiste a los empleados en que han de ser ellos mismos quienes gobiernen sus carreras, con un discurso que apela a la autonomía personal (como con la llamada dirección por objetivos). Sin embargo, “los asalariados no disponen de informaciones estratégicas esenciales ni del tiempo necesario para asegurar una reorientación profesional, mientras que experimentan una fuerte presión para el rendimiento a corto plazo”.

El ISR extrae de todo esto cuatro conclusiones principales:

1) Las reducciones de personal pueden servir para corregir errores pasados, pero no crean los mercados del futuro.

2) Los empleados supervivientes a las reestructuraciones suelen desmoralizarse, y así se crea en la empresa un ambiente de inquietud y pesimismo que perjudica el trabajo.

3) Mientras el discurso al uso insiste en trabajar en equipos de proyecto, a menudo las políticas de personal van en contra de ese principio, al preferir los contratos temporales, que causan una elevada rotación de trabajadores.

4) La satisfacción del cliente es otra víctima de esas prácticas empresariales, pues está vinculada a la satisfacción de los empleados.

Cultivar la lealtad

El último punto, que acaba reflejándose en los balances, suele ser la primera señal de alarma para las empresas. De hecho, los efectos secundarios de las reestructuraciones, precisamente por las consecuencias en la lealtad de los empleados, están llevando a revisar planteamientos (ver servicio 155/96). Este cambio ha llegado también a la teoría del management, en especial en un libro, publicado este año, de Frederick Reichheld, un consultor norteamericano (The Loyalty Effect, Harvard Business School Press).

El estudio de Reichheld descubre que, en general, las empresas con mejores resultados son las que más tiempo conservan a su personal. La razón es que los empleados leales, más motivados, rinden más y establecen relaciones duraderas con los clientes. A su vez, los clientes fieles son para la empresa un buen seguro para las horas bajas, y le permiten conservar a los empleados. Y así se ganan accionistas leales, que toleran las caídas cíclicas sin correr a poner su dinero en otros valores momentáneamente más rentables.

Reichheld ofrece ejemplos de empresas que cultivan la lealtad en los diversos frentes. Algunas no contratan nuevos empleados que no se comprometan a permanecer con ellas muchos años. Otras ofrecen bonificaciones a los inversores que garanticen no vender las acciones a corto plazo.

Tales tácticas responden a dos principios importantes de la administración de empresas en nuestros días. Primero, ahora que el conocimiento es, cada vez más, el principal valor añadido, es esencial retener a los em pleados con talento y experiencia; además, formar a los nuevos exige mucho tiempo. Segundo, cuando la competencia es dura y muchos productos son intercambiables, se necesitan clientes fieles.

Esto no quita que las reducciones de personal sean a veces inevitables. Pero indica que, llegado el caso, hay que hacerlas con tino. Por otro lado, el objeto de la deseada lealtad de los empleados no siempre es la empresa misma, que puede cambiar de manos cualquier día, sino más bien los jefes del propio equipo o proyecto. Finalmente, como la economía experimenta altibajos, los cambios tecnológicos son rápidos, y desaparecen mercados y surgen otros nuevos, el largo plazo no equivale a toda la vida.

ACEPRENSA_________________________(1) El empleo en el mundo 1996/97. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra (1996).(2) Cfr. servicio 148/96: Aurora Pimentel. El debate sobre el reparto de empleo.

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