El empleo temporal está en auge en una época de crisis

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Duración lectura: 13m. 26s.

Entre la flexibilidad laboral y el trabajo precario
El empleo temporal está en auge en una época de crisis Un trabajo fijo, a tiempo completo y con todos los beneficios sociales puede ser un ideal, pero ya no es la norma absoluta. En una época de incertidumbre económica, cada vez más trabajadores se encuentran con que los empleos disponibles son a tiempo parcial o eventuales. Incluso en Japón, hasta ahora paradigma del pleno empleo, uno de cada cinco trabajadores trabaja a tiempo parcial. En Estados Unidos, cada día 1,5 millones de modernos “jornaleros” son enviados por las agencias de trabajo temporal a las empresas que los necesitan. Y lo que antes era una excepción empieza a considerarse normal e, incluso, conveniente para crear empleo.

El trabajo a tiempo parcial es una modalidad que está en aumento en todos los países desarrollados. Ya en 1991, suponía el 21,7% del empleo total en Gran Bretaña, el 20% en Japón, el 23,4% en Suecia, el 17,4% en Estados Unidos y el 15,2% en Alemania. En España, en 1992, de los contratos registrados en el Instituto Nacional de Empleo (Inem), el 10,5% eran a tiempo parcial (casi 540.000). Ante esta evolución, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la sesión que celebra este mes de junio en Ginebra, va a estudiar nuevas normas internacionales sobre este tipo de contrato laboral.

El acordeón productivo

Para las empresas, el trabajo a tiempo parcial y el eventual resultan atractivos por la flexibilidad que ofrecen para ajustar el número de trabajadores a las variaciones de la producción. En una época de perspectivas inciertas, las empresas rehúyen asumir trabajadores que quizá no van a necesitar después y prefieren el “management del acordeón”.

Entre los trabajadores, unos escogen el trabajo a tiempo parcial por conveniencia y otros porque no encuentran otra cosa. Es difícil cuantificar ambos grupos. Una encuesta de la Comunidad Europea revela que el 37% de los trabajadores a tiempo parcial preferirían trabajar a jornada completa. En cambio, un reciente informe del Departamento de Trabajo británico afirma que en su país sólo el 13% tienen este tipo de trabajo porque no encontraron otro.

Ciertamente, este tipo de trabajo presenta ventajas para aquellas personas que desean más tiempo libre para atender otras obligaciones (familia, estudios…) que de lo contrario les impedirían trabajar. No es extraño que interese sobre todo a las mujeres con edades entre 25 y 49 años. De hecho, el porcentaje de mujeres entre las personas que tienen este tipo de trabajo oscila entre el 65% y el 90% en los países de la OCDE. Y, sin duda, esta modalidad laboral está permitiendo a muchas mujeres compatibilizar trabajo y familia sin morir en el intento.

Pero la flexibilidad -para la empresa y el trabajador- no debería significar una mengua de derechos laborales. Sin embargo, así ocurre a menudo: se les paga menos por hora, tienen una protección social más exigua y pocas perspectivas de promoción. También hay que tener en cuenta que la mayoría de estos empleos son en puestos de nivel bajo o auxiliares, sobre todo en sectores como la hostelería, el comercio y los servicios. En España, sólo el 2% son de técnico o mando superior, según datos del Inem.

Ciertamente, la mayor flexibilidad laboral que supone el trabajo a tiempo parcial puede contribuir a crear empleo. Pero, hoy por hoy, la sustitución de trabajadores fijos por otras modalidades de contratación es sobre todo un modo de reducir los costes salariales en las empresas.

Jornaleros modernos

Esta búsqueda de flexibilidad laboral se está manifestando en Estados Unidos por un gran aumento del número de trabajadores eventuales. En un reciente reportaje sobre este asunto, Time (19-IV-93) afirmaba que este fenómeno “constituye la tendencia más importante de la economía americana actual, y está cambiando profundamente la relación entre la gente y sus empleos”.

Si hay algún negocio que va viento en popa es el de las agencias de empleos temporales, que proporcionan a las empresas los trabajadores que necesitan para realizar tareas por un tiempo determinado. Cada día, aproximadamente un millón y medio de personas comparten esta modalidad laboral, en número tres veces mayor al de hace diez años. Pero no están solos en el mercado estos nuevos “jornaleros”. Otros 34 millones de norteamericanos se aprestan diariamente a trabajar en fórmulas distintas a las del empleo fijo a tiempo completo. Pueden ser trabajos a tiempo parcial con ciertos beneficios de Seguridad Social, o por horas, por días o por duración de proyecto, con derecho sólo a la paga.

La legislación norteamericana establece que las empresas coticen a la Seguridad Social por los trabajadores a tiempo parcial y que les garanticen la jubilación como a los trabajadores a tiempo completo, siempre que trabajen 1.000 horas al año ó 20 a la semana. Pero la ley no dice nada del seguro de enfermedad. Y en el caso de muchos trabajadores eventuales, esta modalidad excluye los beneficios de jubilación, el seguro de enfermedad y las vacaciones pagadas.

Las empresas consideran que estas nuevas modalidades laborales son indispensables para reducir los costes y mantener la competitividad. La conversión de las empresas en unidades flexibles de producción, dependientes de la evolución del mercado, conduce a la división de los trabajadores en dos clases. Por un lado, los que desempeñan las funciones centrales del negocio, que son los empleados fijos, y por otro, los que realizan el resto de funciones, los contratados eventuales.

Entre los trabajadores contratados para tareas temporales también hay clases. La gran mayoría desempeñan tareas auxiliares, ya sea como guardias de seguridad, secretarias o vendedores de comercio. Pero también hay una minoría, que incluye desde ingenieros a médicos y gestores, que proporcionan servicios temporales muy bien pagados.

El contrato de trabajo intermitente

Para muchos trabajadores eventuales esta tendencia significa el fin de la seguridad laboral. Para todos implica un cambio drástico en su relación de confianza con la empresa. En el caso de trabajadores de más edad, acostumbrados a integrarse con lealtad en una empresa, el cambio ha supuesto una gran decepción. Como declara uno de ellos, “el mensaje de las empresas es: no queremos su lealtad, sólo queremos su trabajo”.

Otras fórmulas originales intentan conciliar de algún modo la flexibilidad laboral y la seguridad para el trabajador. Es el caso del contrato de trabajo intermitente, propuesto por la cadena turística francesa Pierre et Vacances, que emplea a 600 trabajadores fijos y a otros 400 eventuales en periodos de temporada alta de verano e invierno. Hasta ahora, estos 400 tenían contratos por temporada. Ahora la empresa les va a proponer un contrato de duración indeterminada, que comportaría periodos de actividad y periodos de interrupción. Otra opción sería distribuir la remuneración a lo largo del año, de modo que reciban unos ingresos regulares, incluidos los periodos de inactividad.

Los trabajadores ganarían así en estabilidad. Y la empresa podría asegurarse la continuidad de una parte de los trabajadores temporales, que pasaría a ser un personal con más experiencia y en cuya formación valdría la pena invertir. Pues uno de los inconvenientes claros del descenso de trabajadores fijos es que la empresa tiende a descuidar la formación del personal, lo cual supone a la larga una pérdida del capital humano.

Hoy se advierte cada vez más que la seguridad laboral a toda costa se ha convertido en una rémora para crear empleo, lo cual va en contra de los parados. Pero la necesaria flexibilidad laboral deberá conciliarse con una estabilidad razonable en el empleo y ser la palanca para dar trabajo a más personas. Pues, como decía el empresario francés Jean Gandois, “de nada serviría que un país tuviera empresas individualmente competitivas, si a continuación resultaran aplastadas directa e indirectamente por las cargas correspondientes a los inactivos y a los excluidos”.

Ignacio AréchagaLa competencia económica endurece las condiciones de trabajo

Tradicionalmente se pensaba que los cambios sociales y las innovaciones tecnológicas sólo podían contribuir a mejorar las condiciones de trabajo. Pero los imperativos de la competencia económica en tiempos de crisis están fomentando prácticas laborales más exigentes.

Así lo revela, en el caso de Francia, el informe Datos sociales 1993, que realiza cada tres años el Instituto de Estadísticas Económicas (INSEE), del que da cuenta Le Monde (20-IV-93).

El informe del INSEE señala que desde mediados de los años ochenta los horarios atípicos son cada vez menos excepcionales. Por ejemplo, el trabajo en fin de semana. Mientras que en 1984 el 42% de los asalariados trabajaba los sábados, ahora lo hace uno de cada dos trabajadores (nueve millones de personas). El trabajo dominical afecta a un asalariado de cada cinco, sobre todo en el sector de servicios, frente al 18% siete años antes. El trabajo en turno de noche se ha estabilizado en el 12% de los efectivos. En este aspecto se comprueba que, por las exigencias de amortización de sus inversiones, las empresas tienden a ampliar la utilización de su maquinaria, recurriendo con más frecuencia al trabajo en varios turnos.

La producción en cadena persiste más de lo que podría creerse. En el espacio de siete años, el número de asalariados que trabajan de este modo (570.000) no ha disminuido, aunque el efectivo total de obreros haya bajado un 7%. En esta modalidad de trabajo predomina el personal femenino no cualificado. Globalmente, la proporción de obreros cuyo trabajo debe seguir un determinado ritmo automático ha pasado del 17% en 1984 al 20%.

Si se pregunta a los trabajadores, sus respuestas revelan una impresión generalizada de que las condiciones de trabajo han ido a peor. Pero los expertos que han realizado el informe consideran que este sentimiento no tiene en cuenta las mejoras que han tenido lugar en el último decenio. La opinión de los trabajadores puede deberse no sólo a que hoy están sometidos a una mayor presión, sino también a que ahora son más sensibles a molestias que antes toleraban mejor.

Por otra parte, los especialistas estiman que si bien en las grandes empresas las condiciones de trabajo han evolucionado más bien favorablemente, en las pequeñas se han deteriorado.

En lo que respecta a las políticas salariales, la evolución de las remuneraciones está cada vez más ligada al rendimiento. De una parte, depende de los resultados de la empresa: en 1990 dos millones de asalariados estaban en esta situación, frente a 600.000 en 1986. De otra parte, depende del rendimiento personal del trabajador, a través de aumentos de sueldo individualizados, que afectan al 60% de los trabajadores frente al 45% en 1985.

Ignacio AréchagaEl esfuerzo de las empresas en la formación de los trabajadores

La Formación Profesional (FP) aparece cada vez más como un arma importante para reducir el paro. Al mismo tiempo, contar con trabajadores bien cualificados es una baza decisiva para incrementar la competitividad, exigencia insoslayable de las empresas españolas ante el Mercado Único europeo. Por lo tanto, es preciso que la FP alcance en España un papel protagonista, tanto en el sistema educativo como en la empresa. Éste es el mensaje del estudio La Formación Profesional en el nuevo contexto europeo, elaborado por el Consejo Superior de las Cámaras de Comercio.

“La relación entre desarrollo y formación está sobradamente contrastada, aunque no siempre ha sido realzada en sus justos términos”, afirma el estudio. En España, este aspecto ha estado desatendido. La nueva concepción de los estudios de FP, planteada dentro de la reforma escolar, es otro intento de prestigiar una formación en la que hasta ahora no se ha acertado (cfr. suplemento 3/93). Pero esto exige la colaboración entre los poderes públicos y los agentes sociales para incrementar los recursos dedicados a la FP. En relación con el Producto Interior Bruto (PIB), España dedica a la formación la mitad que los países de la OCDE. Las empresas nacionales, por su parte, sólo asignan a este concepto -en relación con los costes laborales- una séptima parte de lo que dedican sus homólogas comunitarias.

La última Encuesta de Coste Laboral, realizada por el Instituto Nacional de Industria, revela que, en el conjunto de los sectores, el gasto dedicado a FP por las empresas españolas equivale a menos del 0,2% del coste laboral, frente al 1,5% de promedio en las empresas comunitarias.

El sector servicios lo cuida más

Por sectores, se observa que las actividades de carácter terciario dedican más dinero a la formación del personal que las industriales, tanto en términos absolutos (gasto por trabajador ocupado) como relativos (porcentaje del coste laboral que supone el gasto de formación). Mientras que las empresas de servicios destinan a formación 4.600 pesetas por trabajador -lo que equivale a algo más del dos por mil del coste laboral bruto-, las industriales sólo invierten el 1,6 por mil (unas 3.600 pesetas) y las constructoras ni siquiera llegan al uno (mil pesetas por trabajador).

Dentro del sector servicios, las actividades con más volumen de trabajadores -comercio y hostelería- tan sólo alcanzan la mitad de la cantidad media invertida en FP por empleado en el conjunto del sector. En el extremo opuesto, las entidades financieras y las aseguradoras dedican el triple de la media.

En la industria también son las ramas de actividad con más trabajadores -las compañías manufactureras- las que menos gastan en capital humano, mientras que las más capitalizadas -las del sector energético- invierten entre tres y seis veces más que aquéllas.

A mayor tamaño, más formación

Otro aspecto significativo que refleja el informe es que cuanto mayor es la empresa más dinero dedica en proporción a la formación de los trabajadores. En efecto, las empresas más pequeñas sólo gastan el equivalente al 0,6 por mil del coste laboral neto por trabajador -mil pesetas-; las empresas medianas (entre 20 y 199 trabajadores) invierten el 0,9 por mil -dos mil pesetas-; y las empresas con más de doscientos empleados destinan el 2,9 por mil, es decir, 8.400 pesetas.

Según la encuesta sobre la Negociación Colectiva en las Grandes Empresas, el mayor gasto medio en formación se da en las empresas con cinco mil o más empleados en plantilla. Esto no basta para calificar de positivo el panorama de las empresas de mayor tamaño, advierte el informe del Consejo Superior de Cámaras. Pero sí hace ver que los problemas más graves de formación continua se encuentran en las pequeñas y medianas empresas, que constituyen el 90% del tejido empresarial español.

Pero las empresas españolas empiezan a valorar el alcance de la FP. En 1988 la proporción de trabajadores que recibían algún tipo de formación superaba ligeramente el 30%, mientras que ahora se acerca al 40%. Sin embargo, sólo en las compañías con 500 o más trabajadores se registran unos valores aceptables. Conviene destacar también que el esfuerzo formativo de las empresas se orienta más al reciclaje de la plantilla consolidada que a la formación de nuevos trabajadores.

Existen, por último, dos hechos significativos. El primero es que las empresas con beneficios se preocupan más de la formación, tanto en términos de gasto como de número de trabajadores implicados. El segundo es el mayor esfuerzo formativo realizado en las empresas públicas frente a las privadas, lo que puede explicarse por el hecho de que aquéllas son de un tamaño netamente superior al de éstas.

Antonio Alcolea

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