Mujeres en los consejos de administración

Análisis
La causa fundamental de la discriminación no es el sexo sino la maternidad

El siglo XX ha sido testigo de la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral: un 47,7% de participación en España en 2004 frente a un 72% en Dinamarca o el 72,5% en Noruega (Eurostat, 2004). Sin embargo, ahora la reivindicación de igualdad se plantea en otros frentes: salario, conciliación y representación en centros de poder tales como los consejos de administración. Algunas feministas incluyen todo en el mismo lote. Pero en realidad hablamos de cosas bien distintas.

En España, entre las empresas del Ibex 35, solo el 3,5% de los puestos de los consejos de administración están ocupados por mujeres (18 de los 524 puestos). En Noruega se ha alcanzado ya el 16% de los sillones, pero además desde principios de año la ley en este país obliga a que el 40% de los puestos de los consejos de empresas grandes estén ocupados por mujeres en el término de dos años (ver Aceprensa 3/06). La polémica está servida. ¿Pueden ponerse cuotas y plazos a un tema como éste?

El reciente informe de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) sobre el buen gobierno de las empresas, recomienda que las empresas españolas cotizadas en Bolsa incorporen más mujeres a los consejos, si bien no fija cuotas ni plazos (ver Aceprensa 9/06). La razón es que el consejo de administración deberá reflejar “la diversidad de conocimientos, género y experiencia precisas para desempeñar su función”.

En España el gobierno socialista ha iniciado negociaciones sobre el anteproyecto de Ley de Igualdad, un texto que verá la luz dentro de este año. Parte de la discriminación salarial que sufren las mujeres, cuyo salario es de promedio un 27% más bajo que el de los hombres. El programa socialista contempla, entre otros aspectos, mecanismos de incentivación a las empresas para equiparar los sueldos y promover la presencia de mujeres en los órganos de dirección.

Sin embargo, esa diferencia señalada así es engañosa. Tan sólo se trata de un promedio. Teniendo en cuenta que las mujeres directivas son menos que los hombres, al hacer el promedio el resto de los niveles salariales se ven afectados, aunque en realidad médicos, abogados, periodistas… puedan percibir en principio sueldos similares. Donde fundamentalmente se da la discriminación no es por sexo sino por maternidad. Ser padre o madre penaliza la carrera. Suben quienes no tienen ataduras y todo el tiempo disponible. Por lo tanto, con el planteamiento de esta ley, ¿estamos incidiendo de verdad en el fondo del problema o sólo en la punta del iceberg?

El programa socialista también preveía penalizar a las empresas que ejerzan discriminación salarial y destacar a través de una “marca de excelencia” a las empresas que desarrollen actuaciones en este ámbito. Estupendo, si eso significa facilitar un entorno flexible, en el que el objetivo no sólo sea que hombres y mujeres ganen lo mismo y ocupen puestos similares, sino más bien que ambos disfruten de una vida equilibrada. Esa es la demanda más importante de la gente. Muchos cambiarían dinero por tiempo libre.

Lo importante es favorecer la conciliación

Otro punto importante es el permiso de paternidad. Organizaciones de mujeres entienden que la propuesta ministerial “se queda corta” y reclaman que se eleve a 4 semanas, frente a los 10 días que plantea el Ministerio de Trabajo. Y hablan de la necesidad de establecer un permiso de paternidad “independiente” del de la madre. La medida es loable y nos parece acertado que se presente junto con la reivindicación salarial. Sin embargo, sería más práctico que las empresas estimularan una línea sólida en su política de recursos humanos centrada en la conciliación.

En España un 24% de las empresas tienen políticas familiarmente responsables implantadas para todos sus colectivos. Sólo un 8% cuenta con una partida presupuestaria específica para ello (IFREI, IESE 2004). La mayoría son grandes empresas, multinacionales. ¿Qué hace falta para dar el empujón definitivo? Pues que el Ejecutivo respalde iniciativas que apoyen la actividad positiva del empresario en este sentido. La Fundación +Familia está trabajando en una Certificación de Empresa Familiarmente Responsable (EFR). Esta iniciativa cuenta ya con numerosas empresas que quieren ser certificadas y con la base científica del IESE. Ahora sólo falta una contraprestación: quizá que las empresas EFR tuvieran puntos en los concursos públicos o bien que vieran reducido su impuesto de sociedades.

Sólo en este contexto las políticas de igualdad adquieren un sentido. No se trata de igualdad sin más sino de equidad y de atención a esa diversidad que supone ser padre o madre -o tener personas a nuestro cargo- y por lo tanto decidir cuándo se ralentiza o no una determinada trayectoria.

La política de cuotas puede llegar a ser un “boomerang”. En Noruega los “headhunters” no encuentran suficientes candidatas con los perfiles necesarios. Las cosas no se pueden forzar. Quizá existan esas mujeres, pero ellas no quieran ser directivas a cualquier precio.

Según un estudio del IESE presentado en julio de 2005 (1), para el 43% de las directivas españolas el principal obstáculo en el desarrollo de su trayectoria profesional, ha sido la escasa representatividad de la mujer española en puestos de dirección. Pero no podemos echar toda la culpa al “techo de cristal”, a ese conjunto de normas no escritas o cultura de empresa que dificultan el acceso. También existe un “techo de cemento” autoimpuesto por elecciones personales, tales como rechazar la promoción a puestos directivos más rígidos y exigentes. Al ordenar los criterios que más han pesado en la toma de decisiones referentes a la propia carrera, el 68% afirma que fue “muy importante” el equilibrio entre vida personal/familiar y profesional.

Otro tema importante son los cambios de trayectoria. Ante la escasez de políticas de conciliación, muchas directivas abandonan la empresa. De éstas, el 59% reorienta su vida profesional en otra empresa, el 27% crea la suya propia y el 12% se establece como autónoma. Finalmente, los motivos por los que las directivas españolas han dejado de trabajar son: el cuidado de los hijos en un 22% de los casos, pero en el 65% de las ocasiones se debió a motivos de salud. Un dato importante para reflexionar.

Consuelo León____________________Consuelo León es investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School. Autora con Nuria Chinchilla de “La ambición femenina” (Aguilar).(1) El cuestionario se envió a 1.266 directivas y respondieron 145. El porcentaje de respuesta fue el 11,45%, suficientemente representativo si se considera el “target” elegido. Todas tienen estudios universitarios y el 61% cuenta con un MBA. La media de antigüedad en su empresa es de 5 años o más y proceden de todos los sectores de la actividad empresarial.

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