Según la comisaria de Igualdad, las mujeres ganan menos que sus compañeros por hacer el mismo trabajo, pero no lo pueden demostrar.

Bruselas.— Al mismo trabajo, mismo salario. Ese es el “mantra” que repiten desde la Comisión Europea, empeñados en atajar de una vez por todas las diferencias salariales entre hombre y mujeres. Desde 1957, hombres y mujeres tienen derecho a la igualdad de sueldo en la UE. Así lo reflejan el Tratado de Roma y la Carta Europea de Derechos Fundamentales, o la Convención de la OIT de 1951, entre otros textos y declaraciones. La igualdad salarial es un derecho reconocido por todos, aunque manifiestamente mejorable. La diferencia a la hora de percibir un sueldo, por el mismo tipo de actividad y en la misma escala jerárquica, varía un 14,1% dependiendo de que seas hombre o mujer, según los datos presentados por la Comisión Europea (CE) el pasado 4 de marzo. Esa es la media en la UE, porque las cifras pueden ascender hasta el 21,2% en algunos Estados miembros, como es el caso de Estonia. Y si hablamos de las consecuencias que esas diferencias pueden tener en la pensión al final de tu vida laboral, la cifras asciende hasta un tremendo 30%. Las comparaciones son odiosas, pero podemos seguir poniéndolas encima de la mesa. Por cada euro que un hombre gana, la mujer percibe solo 86 céntimos. Una mujer tiene que trabar 51 días más que su colega hombre para poder recibir el mismo salario. Baremos salariales opacos “Las mujeres pasan toda la vida trabajando para ganar al final de su carrera mucho menos que los hombres por hacer el mismo trabajo, pero no lo pueden demostrar”. Así dijo la comisaria de Igualdad, Hellena Dalli, al presentar una iniciativa legislativa destinada a paliar las diferencias salariales atacando la falta de transparencia en las empresas. Las diferencias salariales no se explican solo porque las mujeres reduzcan su dedicación laboral por tener hijos Según explica Sara Baiocco, investigadora del think tank Center for European Policy Studies (CEPS), las diferencias salariales son recogidas en cada Estado miembros por las encuestas de población activa y otro tipo de estudios hechos a nivel europeo y nacional. Sin embargo, esta información suele ser confidencial o no está disponible para los interesados. “Por eso es muy difícil que los trabajadores tengan acceso a los baremos salariales, y por lo tanto no pueden demostrar que están ganando menos por hacer el mismo trabajo y teniendo la misma experiencia”. Esta información es vital, según Baiocco, a la hora de negociar los salarios, especialmente en el caso de las mujeres, quienes ya de por sí tienen unas expectativas más bajas de retribución, en parte porque se comparan con otras mujeres o porque existe la percepción socialmente aceptada de que ellas aportan menos a los ingresos del hogar en comparación con sus parejas, por ejemplo. Igualdad de oportunidades La igualdad de oportunidades y de trato salarial es una de las prioridades de la nueva Comisión dirigida por la alemana Ursula von der Leyen. Por eso Bruselas ha decidido intervenir ante la falta de progresos en los últimos años en los países y las promesas no cumplidas por parte de los gobiernos. La igualdad no consiste en pagar a todos los trabajadores por igual, sino en que cualquier diferencia debe basarse en criterios objetivos que no incluyan el ser hombre o mujer. Y según la comisaria maltesa, las diferencias en materia de sueldos ya no se explican solo porque las mujeres en un determinado momento renuncien a su carrera laboral por tener hijos, ni porque sean menos “ambiciosas” que los hombres y se nieguen a asumir cargos con más responsabilidad. También se ha demostrado que el no conocer las diferencias en los niveles salariales hace más difícil detectar brechas o discriminación. Si los trabajadores no saben cuánto ganan sus compañeros por hacer el mismo trabajo, es difícil demostrar las injusticias. La Comisión propone que los empleados conozcan los baremos salariales de su empresa También el Parlamento Europeo ha reconocido en varias ocasiones las causas principales de la brecha salarial. Aparte de las citadas, otra es la falta de representación de las mujeres en los puestos directivos. En su resolución del 30-01-2020 sobre la brecha salarial, menciona “el impacto que la infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de liderazgo tiene sobre la brecha salarial de género”. De ahí que urja a “promover la igualdad entre hombres y mujeres en todos los niveles de la toma de decisiones empresariales y de gestión”. Y también “pide a los Estados miembros que desbloqueen las negociaciones en el Consejo sobre la propuesta de Directiva relativa a las mujeres en los consejos de administración, ya que podrían contribuir a eliminar el techo de cristal”. No preguntar por sueldos anteriores La propuesta presentada por la CE que inicia ahora su andadura y tendrá que ser negociada conjuntamente con el Parlamento Europeo y los 27, es novedosa porque introduce por primera vez sanciones para las empresas que no cumplan con una serie de requisitos destinados a garantizar una mayor transparencia. Se trata de que los empleados conozcan los baremos salariales de su empresa, y si se demuestra discriminación salarial, dotarles de los recursos necesarios para que puedan defenderse. Los Estados miembros serán los encargados de proponer las medidas sancionadoras, que podrían ir desde multas hasta la no renovación de ayudas o subvenciones públicas. Entre las medidas vinculantes que propone Bruselas, los empleadores no podrán solicitar a quien se presente a un proceso de selección su historial salarial, y tendrán que proporcionar información retributiva anónima cuando así lo soliciten los empleados. Las empresas e instituciones públicas deberán aportar información sobre el salario inicial o su rango en la oferta de empleo o antes de la primera entrevista de trabajo. Las organizaciones con más de 250 trabajadores estarán obligadas a hacer públicos sus datos sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres en su organización, así como información a nivel interno por categorías de empleados que hacen un trabajo del mismo valor. Según la CE, en países donde ya se han puesto en marcha, estas publicaciones mejoran la imagen pública de la compañía y la motivación de sus trabajadores. Si no se corrigen las discriminaciones, los trabajadores tendrán al final la posibilidad de exigir la compensación salarial, incluida la recuperación de los sueldos no percibidos. Las otras causas de la brecha No obstante, la diferencia salarial no puede explicarse solo por la falta de transparencia de las empresas. Sara Baiocco señala otros motivos claros: “La concentración de mujeres que trabajan en sectores normalmente peor pagados en las sociedad –enfermeras, profesoras, cuidados sociales– o con contratos parciales y de media jornada, y, por supuesto, sus interrupciones laborales causadas no solo por la maternidad sino también porque son las que asumen, por ejemplo, el cuidado de menores con enfermedades o de los mayores de la familia”. Baicoo cree que es fundamental una aproximación más global para atajar de raíz la diferencia de salarios.

Receta de Bruselas contra la brecha salarial: transparencia en las empresas

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