Igualdad - Hoy se celebra y se procura directamente la diversidad, pero antes hay que trabajar por una real igualdad de oportunidades desde abajo.

La diversidad ha llegado a ser un objetivo prioritario, y la poca presencia de minorías o grupos desfavorecidos en consejos y organismos directivos, un escándalo. Recientemente hemos podido ver nuevos ejemplos de iniciativas para lograr una composición más inclusiva en el personal asesor del gobierno norteamericano y en las grandes écoles francesas. La pregunta es hasta qué punto eso es igualdad. Ya próximo el cambio en la Casa Blanca, los medios destacaron la diversidad del nuevo gabinete de la vicepresidenta Kamala Harris. Para los tres puestos más altos, y otros inferiores, escogió a mujeres de distintas etnias: toda una novedad en comparación con los equipos de Donald Trump y Mike Pence, en los que predominaban los hombres blancos. La vicepresidenta está en su derecho de designar colaboradores a quienes quiera, y no tendría por qué haber cuestión sobre este particular. Pero es difícil que no la haya, puesto que ella misma y el presidente Joe Biden subrayaron la diversidad como característica de sus nombramientos y prometieron hacer que la Casa Blanca fuera “como América”. Al final, el gabinete de Harris es más bien como ella, pues tiene mayoría de mujeres de color. En total, entre el centenar largo de nombramientos hechos por Biden y Harris, hay un 61% de mujeres, un 54% de personas no blancas y un 11% de personas LGTBQ+, según el recuento de Today News Africa. Si tal es el caso, no parece que la nueva Casa Blanca sea como América. (El gobierno, formado por la vicepresidenta y los jefes de Departamento y los de otros organismos –25 personas en total–, sí refleja bastante bien la composición demográfica del país.) Imagen de inclusividad Que por primera vez haya una vicepresidenta en Estados Unidos, y que entre sus asesores y los del presidente haya mayoría de mujeres y de no blancos, es sin duda un hecho muy reseñable –“hace historia”, publicó Bloomberg News–. Envía un mensaje claro y da imagen de inclusividad. Pero aumentar el número de mujeres y miembros de minorías entre cargos de libre designación no es tan difícil. Lo es mucho menos, desde luego, que asegurar la efectiva igualdad de oportunidades para las personas de los grupos desfavorecidos. Lo que invita a preguntarse qué aporta la diversidad directamente procurada, a diferencia de la que resulta de una previa igualdad. La igualdad de oportunidades real exige esfuerzos que empiecen por abajo, en la escuela y en el barrio Idealmente, la provisión de puestos, tanto en el ámbito público como en el privado, debería ser ciega al sexo, a la raza y demás características personales: ser competente es lo único que en definitiva importa. Pero ciertas condiciones individuales van unidas a situaciones de inferioridad nativas. Por eso, las cuotas probablemente son necesarias para vencer prejuicios y prácticas discriminatorias arraigadas. Se ha visto, por ejemplo, que imponer al padre una parte sustancial del permiso laboral por nacimiento de un hijo, que no pueda rehusar ni ceder a la madre, es la manera de lograr un reparto más equitativo. Sin embargo, a menudo las cuotas son discutidas y provocan resentimiento. Sin ser propiamente cuotas, las preferencias raciales en la admisión de alumnos que aplican las grandes universidades norteamericanas son motivo de litigios, como el planteado por una asociación de estudiantes de origen asiático contra Yale. En ese caso y otros semejantes, las autoridades universitarias defienden que la diversidad en el campus es un bien social digno de ser procurado, y que los baremos de admisión deben tener en cuenta la necesidad de compensar desventajas de partida y reparar injusticias históricas. Pero no es fácil convencer a la persona concreta que se ve peor puntuada para beneficiar a un colectivo víctima de una discriminación inveterada de la que ella en particular no tiene culpa. Mas, por otra parte, valorar los méritos objetivos sin atender a los privilegios que se tienen por suerte, no es realmente justo, como ha señalado Michael Sandel. Glorificar la excepción Ahora bien, precisamente eso pone en cuestión la “diversidad de escaparate”. La celebración actual de la diversidad tiene una especie de fijación por los puestos más altos del gobierno, las corporaciones, las grandes empresas. Sin embargo, para que miembros de grupos desfavorecidos lleguen arriba, primero han de completar estudios superiores, cosa no fácil para quien nace en una infravivienda sin libros y vive en un barrio deprimido donde la escuela es penosa. ¿Qué da, aparte de mensaje e imagen, la llegada a la cumbre de alguien alzado del lodo? Es decir, ¿qué da a los demás del grupo? Estas exaltaciones de la diversidad vienen a ser poco más que glorificar la excepción. Cifrar el avance de la diversidad en los ámbitos más visibles –o vistosos– puede además llevar a paradojas. En Francia está vigente una ley de igualdad sexual en la Administración pública que exige al menos un 40% para cada sexo en la provisión de puestos. En diciembre pasado, el Ministerio de la Función Pública dio a conocer su informe anual sobre el cumplimiento de tal requisito, con las multas impuestas por infringirlo. El peor resultado fue el del Ministerio de Economía, que ha sido castigado con 900.000 euros por quedarse muy por debajo del 40% de mujeres en los nombramientos de 2018. Gobiernos y grandes compañías se ponen medallas escogiendo personas de grupos subrepresentados para el escaparate de los altos cargos También ha sido multado el ayuntamiento de París, con 90.000 euros; en su caso, por no seleccionar suficientes hombres: solo el 31%. Pero el porcentaje es engañoso, pues el total de nombramientos hechos aquel año fue de 16 (11 mujeres y 5 hombres). Así, para cumplir con la ley, habría que haber escogido de cada sexo un mínimo de 7 candidatos y un máximo de 9. Con tan estrecho margen, ¿realmente merece tan elevada sanción una desviación de 2 personas? Sin embargo, no ha servido de eximente al municipio que con modestos excesos como ese vaya recuperando su retraso heredado, ni que tenga mayoría femenina del 56% en el conjunto del personal. Además, ¿no tendría que haber sido penado mucho más severamente por no contar más que un exiguo 5% de mujeres en el servicio de recogida de basuras? Pero los otros niveles del escalafón no cuentan para la igualdad sexual: la ley del 40% solo se aplica a los puestos directivos. Primero, la escuela Análogamente, la última iniciativa francesa por la diversidad, anunciada la semana pasada por el presidente Emmanuel Macron, se centra en las grandes écoles, los muy selectivos centros superiores que forman a las élites de la administración pública y la empresa. Ya en 2001, la de Ciencias Políticas, popularmente conocida como Sciences-Po, quiso abrirse a estudiantes de extracción social modesta. Pero las otras no han ampliado la base en los últimos años o han ido a peor. En la famosa ENA (École Nationale d’Administration), de donde salen los altos funcionarios, la proporción de alumnos que son hijos de trabajadores o parados bajó del 4% en 2006 al 1% diez años más tarde. A los candidatos menos favorecidos, Sciences-Po les abrió una vía de acceso especial; el nuevo plan, para no quebrar la igualdad de trato, habilita plazas suplementarias para ellos y los someterá al mismo examen que a los demás, pero les ofrecerá clases de apoyo para que tengan más posibilidades. A este propósito, Le Monde critica en un editorial la “hipocresía” que supone presentar las pruebas de ingreso a las grandes écoles como “un modelo supremo de igualdad”, cuando solo son “accesibles, en realidad, a un público selecto que posee la llave para entrar merced a los mejores liceos y clases preparatorias”. Hoy, gobiernos y grandes compañías pueden ponerse medallas escogiendo personas de grupos subrepresentados para el escaparate de los altos cargos. Pero la capacidad extraordinaria o la buena fortuna de algunos no es lo mismo que la igualdad de oportunidades real. Esta exige un esfuerzo mucho mayor, empezando desde abajo. Para que los hijos de obreros lleguen a una institución como la ENA, antes necesitan unas buenas escuelas, primarias y secundarias; clases particulares de las materias en que se atascan; unos barrios que les ofrezcan posibilidades de ocio mejores que merodear por la calle. Quizá sería mejor dejar aparte el discurso de la diversidad y volver a preocuparnos de la igualdad de oportunidades. Anterior artículo de la serie: De la discapacidad a la diversidad funcional: algo más que palabras (Francisco Santamaría)

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