Se buscan modos de compatibilizar trabajo y familia

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Duración lectura: 2m. 36s.

El pasado 5 de febrero el presidente Bill Clinton firmó la esperada Ley de Permiso Médico y Familiar, que concede al trabajador hasta 12 semanas de permiso sin sueldo por el nacimiento de un hijo, o por la necesidad de atender a un pariente gravemente enfermo. Se trata de un avance en la política de apoyo a la familia, aunque permanecen ciertos inconvenientes. Algunos bolsillos no pueden pasar tantas semanas sin recibir un sueldo. Y la ley sólo afecta a las empresas con más de 50 empleados: por tanto, un tercio de los trabajadores no resultará beneficiado.

Sin duda, las empresas prestan actualmente mayor atención a las necesidades familiares de los empleados. Y las que encuentran fórmulas eficaces advierten pronto buenos resultados: bajo absentismo y mejora de la productividad. Así, en un reportaje sobre este tema publicado en la revista U.S. News & World Report, se menciona el caso de Fel-Pro, empresa de automoción, uno de cuyos copresidentes, David Weinber, asegura: “No somos la beneficencia: estamos aumentando las ganancias manteniendo satisfechos a los empleados”.

Pero también hay problemas. ISI, empresa creadora de bases de datos, fue pionera en ofrecer un servicio de guardería en el lugar de trabajo. Pero tuvo que cerrarlo, pues muy pocos empleados lo utilizaban. El motivo es que costaba 150 dólares a la semana, casi la mitad del sueldo de un administrativo de la empresa.

Por lo general, las empresas pequeñas no pueden permitirse ofrecer directamente servicios a la familia. Según un estudio realizado por Hewitt Associates, el 74% de las grandes empresas ofrecen alguna fórmula para la custodia de los hijos pequeños de los empleados. Pero el 41% de ellas remite a una lista de posibles guarderías. Otras empresas permiten que los empleados reserven parte de la retribución en una cuenta para este tipo de gastos, que quedan libres de impuestos. Esta última opción parece tener poco éxito entre los empleados.

La decisión de tener, una política de apoyo a la familia es sólo un primer paso. La dirección de la empresa debe hacer suyo este programa. Michelle Carpenter, supervisora de las estrategias de familia-trabajo de la aseguradora Aetna, estima que sólo tres de cada diez gestores de su compañía respaldan sin reservas su proyecto. Algunos se muestran muy poco receptivos y programan reuniones a última hora de la tarde, que quitan tiempo a la familia. Son síntomas que ayudan a descubrir hasta qué punto una determinada empresa tiene en cuentalas necesidades familiares de sus empleados.

Según un estudio sobre 521 compañías realizado en 1990 por Conference Board, el 90% de los empresarios afirma ofrecer la posibilidad de trabajar a tiempo parcial, y un 50% tener un horario flexible. La realidad es que todo depende del superior concreto que corresponda al empleado. Otro estudio indica que el 60% de los empleados piensa que, en el fondo, no puede hacer uso del horario flexible. Menos todavía si ocupan una posición inferior en el organigrama de la empresa. Entre otras razones, porque podrían salir perjudicadas sus posibilidades de ascenso.