Moderación salarial… para los altos directivos

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Duración lectura: 15m. 13s.

Las elevadas retribuciones empiezan a estar bajo el punto de mira de los accionistas
Todo estaba en calma mientras la Bolsa subía. Pero, cuando empezó la cuesta abajo, el malhumor de los accionistas se ha notado en sus críticas a las elevadas retribuciones de los directivos que, esas sí, nunca bajan. Por eso en EE.UU., Gran Bretaña, Alemania, Francia… se empieza a cuestionar las retribuciones astronómicas de altos directivos de empresas importantes. En algunos países los poderes públicos han establecido unos criterios, al menos para garantizar la transparencia.

La irritación de los accionistas está haciendo que las juntas generales sean conflictivas. En Gran Bretaña, se aplica por primera vez este año una ley que obliga a las empresas cotizadas en Bolsa a pedir a los accionistas su parecer sobre la retribución de los directivos. Aunque el voto sea solo consultivo y no vinculante, es un mal trago quedar desautorizado. Y esto es lo que experimentó el consejo de administración del grupo farmacéutico GlaxoSmithKline cuando el pasado 19 de mayo los accionistas rechazaron las propuestas del comité de retribuciones. No era para menos. Entre otras cosas, preveía para el presidente director general, Jean-Pierre Garnier, una indemnización de 22 millones de libras si perdía su puesto.

Rebelión en las juntas

Tras este pistoletazo de salida, los emolumentos de los grandes patronos, los llamados “fat cats” (gatos gordos), están bajo el punto de mira de los accionistas, de los trabajadores y de la opinión pública. Se les reprocha que, al mismo tiempo que invocan la necesidad de la contención salarial para la buena marcha de la economía, sus retribuciones se hayan disparado; que, cuando la empresa va mal, los directivos despidan a trabajadores pero no prescindan de sus elevados sueldos; que invoquen el valor del riesgo y de la competencia, mientras ellos se aseguran contratos blindados en oro contra toda pérdida; que defiendan las ventajas del mercado, cuando el mercado de los altos directivos es imperfecto y opaco.

El semanario The Economist -no sospechoso de tendencias socializantes- sintetizaba así estas críticas en un editorial (24-V-2003): “Hay una fuerte sensación de que muchos altos directivos están viviendo conforme a unas reglas muy distintas de las del común de los mortales. Aunque el valor de la mayoría de las grandes empresas se ha encogido, las retribuciones de los altos directivos han seguido creciendo; el valor de sus pensiones no se ha colapsado; y han logrado hacer unos acuerdos despilfarradores para amortiguar su caída en caso de cese”.

Desmesuradas diferencias retributivas

Aunque las estimaciones varían, todas coinciden en que la retribución de los altos directivos ha aumentado mucho más rápido que el salario medio. Las desigualdades más clamorosas se dan en EE.UU.

Según un estudio de Thomas Piketty y Emmanuel Saez, publicado en Quarterly Journal of Economics 2003, que cita Le Monde (23-V-2003), entre 1970 y 1999 las retribuciones de los cien directivos mejor pagados en EE.UU. se han multiplicado por 30 en dólares constantes, mientras que el salario medio crecía entre un 15% y un 20%.

Cuando se habla del alza de los costes salariales se piensa en el sueldo del trabajador medio, pero cada vez pesan más los costes de los dirigentes. Según Piketty, en EE.UU. el 1% de los asalariados mejor pagados (1,2 millones de personas) representaban en 1970 el 7% de la masa salarial; en 2002 suponían ya el 16% de los costes salariales.

Ya en el año 2000 el experto en management Peter Drucker criticaba las desmesuradas diferencias retributivas: “Hace treinta años, el salario más elevado de una empresa era veinte veces el salario medio. Actualmente, es casi doscientas veces mayor”. Drucker consideraba que esto es “extremadamente pernicioso” y que “destruye por completo el espíritu de equipo” (cfr. servicio 7/00). Y en estos últimos años las diferencias se han acentuado.

Es verdad que estos datos se refieren a EE.UU., donde las desigualdades han sido siempre mayores y casi pacíficamente admitidas. Pero también los directivos europeos han querido homologarse con los americanos. En Francia, en 2001, según una clasificación establecida por Les Echos, el primer puesto lo ocupaba Jean Marie Messier, entonces gran patrón de Vivendi, que ganaba 28 millones de francos (aparte de stock options). Lo que confirma que se puede cobrar millones por llevar al desastre a un gran grupo.

Ganancias sin riesgo

Se entiende y se admite que la remuneración variable de los directivos crezca cuando la empresa tiene buenos resultados. Lo que choca a los accionistas y al público es que las retribuciones astronómicas de altos directivos se dan también en empresas que han entrado en grandes pérdidas con algunos de estos gestores. Un devastador artículo publicado en Fortune (2-IX-2002) calculaba que los directivos de 25 compañías cuya cotización en Bolsa había perdido un 75% entre enero de 1999 y mayo de 2002, habían ganado desde 1999, 23.000 millones de dólares.

Un caso típico es lo que ha sucedido a menudo con las stock options, que en teoría es un incentivo para que los directivos persigan aumentar el valor de las acciones de la compañía (1). En la práctica, cuando el valor de las acciones baja y los directivos no obtienen los beneficios esperados, es frecuente que los consejos de administración reaccionen fijando otro precio a las opciones para que los directivos no salgan perdiendo. El motivo aducido es que de lo contrario la compañía no podría retener a estos directivos.

¿Optimismo bursátil o buena gestión?

Por otra parte, también es discutible que el alza o la baja de la cotización de las acciones se deba a los méritos de los directivos. En 1999, en plena euforia bursátil y cuando las stock options estaban en el centro del debate público, The Economist (7-VIII-99) se preguntaba: “¿Están beneficiándose los jefes de la mayor transferencia pacífica de riqueza de la historia simplemente por estar en el puesto adecuado en el momento oportuno, es decir, durante la más fuerte subida de Bolsa?”.

En ciclo de alza bursátil la marea hace subir todas las barcas; y hay otros tiempos en que las cotizaciones no suben aunque los directivos hayan hecho un buen trabajo. Por eso habría que buscar otros modos de ligar la retribución y los resultados.

Koh Boon Hwee, presidente de Singapore Airlines, defendía en un reciente artículo (International Herald Tribune, 24-I-2003) que “los directivos no deberían ser premiados a no ser que quedaran por encima de sus competidores; y si quedan por encima de ellos, deberían ser recompensados independientemente de que la cotización subiera o bajara”.

Para Boon Hwee, como los planes de incentivos en forma de stock options suelen tener una duración de tres o cuatro años, es fácil que los directivos tiendan a centrar su atención en cómo influir en el mercado de valores en ese plazo más que en fortalecer la empresa a más largo plazo. “Y es posible mover el precio de la acción durante tres o cuatro años, mientras se sacrifica el futuro de la empresa”.

Falta de transparencia

Lo curioso de las retribuciones de los altos directivos no radica solo en que a veces sean desmesuradas, sino también en que a menudo los accionistas no las conocen. De ahí que los gobiernos estén tendiendo a favorecer una mayor transparencia.

En Gran Bretaña, en el informe anual de las empresas cotizadas en Bolsa debe figurar una descripción completa de las remuneraciones de cada uno de los miembros del consejo de administración. Y, según la última modificación legal, las retribuciones de los directivos se someten al voto consultivo de los accionistas.

En EE.UU. esa información -extensa y referida con nombres y apellidos a los principales directivos- se encuentra en el documento de convocatoria de la asamblea general de accionistas. Y este año en las juntas se han votado centenares de resoluciones pidiendo que cambien las prácticas de remuneración de los directivos (resoluciones que no son vinculantes para el consejo).

Vinculantes o no, estas propuestas reflejan la pérdida de confianza en los directivos de las grandes empresas. Tras los escándalos que conmovieron Wall Street, la tradicional admiración por los grandes hombres de empresa ha dado paso a la desconfianza hacia los directivos que han amasado fortunas mientras sus empresas iban hacia abajo.

Factor de podredumbre

Se comprende, entonces, que las remuneraciones de los directivos se hayan convertido en la piedra de toque del deseo de reforma en el gobierno de las empresas después de los últimos fraudes. “Está emergiendo un consenso (excepto en los consejos de administración) de que las retribuciones de los años noventa contribuyeron -y quizá a veces causaron- un comportamiento indeseable o incluso destructivo. Cada vez más accionistas creen que la podredumbre se debió no a unas pocas manzanas podridas sino al conjunto del sistema, incluidos quizá ellos mismos”, escribe The Economist (24-V-2003).

La creciente movilización de los accionistas se aprecia en una mayor participación en las votaciones de las juntas generales. Pero lo más significativo -y lo que más temen los administradores- es que los gestores de los fondos de inversión están manifestando más claramente su descontento y a menudo han votado contra la política de retribuciones de los directivos. Y está comprobado que los directivos no se aumentan tan fácilmente el sueldo cuando hay un gran accionista que puede protestar.

Para recuperar la confianza

Para recuperar el crédito, es preciso revisar esas remuneraciones escandalosas. Este es el mensaje que han recibido 2.000 directivos de EE.UU. en una carta firmada por Peter Peterson, presidente de la Comisión para restaurar la confianza en las empresas privadas, grupo de trabajo creado por el Conference Board y formado por importantes personajes del mundo de la empresa y de los fondos de pensiones.

Peterson recuerda que en la última década la remuneración de los consejeros delegados ha aumentado diez veces más aprisa que el salario medio, e invita a preguntarse si esto se debe a un aumento de su eficacia. Sugiere que “la remuneración debe depender de objetivos a largo plazo y de la eficacia interna de la empresa, y no de su cotización en Bolsa”. Cuando hay unos incentivos en forma de acciones o de stock options, debe estar ligado al compromiso de “conservar los títulos a largo plazo”, igual que deben hacer los asalariados en los planes de pensiones.

Por convicción o por necesidad, las empresas empiezan a adoptar cambios. Citigroup ha anunciado que sus directivos deberán conservar el 75% de sus acciones hasta su jubilación. Otros presidentes de empresas importantes (Walt Disney, Cisco, Eli Lilly, Citigroup…) han renunciado a sus primas en 2002, para “solidarizarse” con los accionistas que han sufrido el descenso de cotizaciones.

En Europa los altos directivos no cobran tanto como los americanos. En cambio, hay más resistencias a una información transparente sobre las retribuciones. Pero también esto está cambiando.

En Alemania, una comisión encargada de hacer recomendaciones sobre “el gobierno de la empresa”, acaba de proponer que las empresas que forman el índice DAX de la Bolsa de Francfort publiquen el importe de las retribuciones de cada uno de los miembros del consejo de administración y del consejo de vigilancia, detallando los elementos de la retribución. También aconseja fijar un límite a la atribución de stock options y de toda remuneración extraordinaria. Hasta ahora pocos patronos han optado por la transparencia.

José Ramón Pin“La cotización de la acción puede no reflejar solo el acierto del directivo”

José Ramón Pin, profesor de Dirección de Personal del IESE Business School, responde a nuestras preguntas.

— ¿De qué elementos se compone hoy la retribución de los directivos?

— La retribución de los directivos suele estar compuesta de dos partes: una fija, en función de factores como el mercado laboral, la dimensión de la empresa, el sector, la historia personal del directivo, etc.; la otra parte es variable, según los resultados del área que gestiona o de los resultados generales de la compañía. Esto último es más común en los miembros del Comité de Dirección y, especialmente, del máximo responsable de la compañía. Los objetivos se pueden fijar en ventas, beneficios, valor de las acciones -si la empresa cotiza en la Bolsa-, resultados específicos de su área de responsabilidad, etc. La parte variable debe ser un porcentaje importante de la retribución total para alinear los comportamientos y decisiones del directivo con la estrategia de la organización.

Además, por otras razones, entre ellas fiscales, los directivos pueden recibir parte de su remuneración en especie. Son el coche de la empresa, los seguros de vida y jubilación, los gastos, incluso la vivienda, etc.

— Una de las acusaciones más recurrentes es la falta de transparencia de la retribución. ¿Qué información debería darse a los accionistas?

— Los “Códigos de Buen Gobierno Corporativo”, como el elaborado por la Comisión Aldama, el anterior de la Comisión Olivencia en España, y los elaborados en el extranjero, entre ellos el informe inglés Cardbury, aconsejan la máxima transparencia en la retribución de los miembros de los órganos de gobierno (consejeros y directivos). Esta recomendación es una reacción frente al oscurantismo que había dominado la situación anterior.

En dichos informes se aconseja que los sueldos de los altos directivos se decidan por un comité del Consejo de Administración, compuesto en su mayoría por consejeros independientes o, en todo caso, por consejeros no ejecutivos. Se trata de evitar que sean juez y parte a la hora de decidir cómo se paga su gestión. La estructura accionarial de las empresas que cotizan en Bolsa hace que sea prácticamente imposible articular decisiones a través de las juntas de accionistas, y que se acabe delegando estas cuestiones en el consejo de administración. Sería muy difícil establecer un proceso eficiente de participación directa de los accionistas en estas decisiones. De hecho, cuando el accionista minoritario no está de acuerdo con la gestión (que incluye la decisión de retribución de altos directivos), acaba poniendo a la venta la acción y haciendo bajar su cotización.

Las “stock options”, ni buenas ni malas

— ¿La retribución mediante stock options ha sido positiva?

— Las stock options se han utilizado desde hace mucho tiempo en las empresas. Consiste en ligar parte del salario a la cotización de las acciones ofreciendo al directivo una “opción de compra” a un determinado precio. Si el precio de la acción es mayor que el ofrecido en la stock option, al vencimiento de la opción, el directivo gana dinero al comprar por debajo de su cotización. Luego puede realizar este beneficio si vende la acción recientemente comprada en el mercado a su precio, que es mayor que el que él pagó.

Se trata de ligar la retribución del directivo a los intereses de los accionistas en el plazo del vencimiento de la opción. Digo de los accionistas, no de la empresa. Y digo en ese plazo, no en otro. A veces esta vinculación ha tenido efectos beneficiosos, pero otras veces ha tenido efectos perversos. Al directivo le puede interesar conseguir el mayor valor de las acciones en el plazo en que vence su opción y un poco más, para que pueda venderla en el mercado, sin importarle lo que pueda ocurrir después. En sí el sistema no es malo ni bueno, depende de cómo se use y de la calidad ética de quienes lo usan. Algunos ejemplos últimos han sido escandalosos, pero el problema no es del sistema sino de la corrupción conceptual de quienes lo usan.

En todo caso no debe ser la cotización en Bolsa el único factor para valorar la aportación del directivo. La cotización es un índice sintético, pero que puede no reflejar solamente el acierto del directivo. La cotización se puede deber también a ciclos alcistas o bajistas del mercado, que enmascaran la realidad de la gestión realizada. Pagar una parte variable, de forma moderada y a largo plazo, mediante sistemas como las stock options, o las acciones sombra, u otros sistemas similares, puede ser razonable, pero no debe ser la única fórmula de retribución variable.

— Las retribuciones de los directivos han crecido mucho más rápido que el salario medio. ¿Esta creciente desigualdad está justificada por mejoras en el rendimiento empresarial?

— El nivel de justicia del abanico salarial, la diferencia entre el que más cobra en la empresa y el que menos, es un tema muy controvertido. Los radicales partidarios del mercado consideran que es éste el que lo tiene que regular, que el directivo aporta mucho valor y hay que recompensarlo, y que luego se cubre la solidaridad mediante los impuestos y la generosidad de cada persona. Los partidarios de la economía social indican que debe haber un tope para equilibrar la distribución del valor económico añadido entre las diversas capas de empleados.

Entre ambas posturas hay todo tipo de criterios. La prudencia y el buen hacer de los gestores debe regular este tema sobre el que no se pueden establecer reglas fijas. La sensación de equidad interna es uno de los objetivos más difíciles de alcanzar en un sistema retributivo. Si no se consigue, la identificación de los empleados con el proyecto de empresa es muy difícil, por no decir imposible.

Ignacio Aréchaga____________________(1) Cfr. servicio 68/00: Manuel López Martínez, “Limitaciones a la retribución mediante stock options”.

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