El empleo fijo sigue siendo la norma

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Buenas noticias de la OIT: la estabilidad laboral no ha pasado a la historia
En los últimos años no son raros los anuncios de despidos masivos, incluso en tiempos de bonanza o por parte de empresas que no están próximas a la quiebra, sino que simplemente sufren descensos cíclicos de beneficios. Con las reducciones de plantilla crece la sensación de que el empleo fijo es cosa del pasado. Pero esta impresión no concuerda con los datos, como revela un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1). En realidad, en los países industrializados el empleo no es menos estable que antes, sino un poco más. Peter Auer, del Departamento de Empleo y Estrategia de la OIT, expone aquí las principales conclusiones del estudio, del que es coautor (2).

Según numerosos observadores, la estabilidad en el empleo ha desaparecido para no volver jamás. Se dice a los trabajadores que han de prepararse para un mercado de trabajo flexible y para frecuentes cambios de empleo. En el futuro, el mercado de trabajo ofrecerá sobre todo empleos inestables y de corta duración, de mayor o menor calidad en cuanto a salarios, cualificaciones y condiciones de trabajo. Sin embargo, un reciente estudio de la OIT afirma que la estabilidad en el empleo se manifiesta sorprendentemente resistente al cambio: en la última década, la permanencia media en un mismo empleo se ha mantenido estable o ha aumentado en los principales países industrializados.

En 1998, la antigüedad media de más del 60% de los trabajadores europeos era superior a 5 años, y en torno al 40% llevaban más de 10 años en el mismo empleo.

Estos porcentajes son prácticamente idénticos a los registrados a principios de la década de 1990, con una notable diferencia: ha subido la proporción de asalariados de mayor antigüedad (más de 10 años y más de 20). No obstante, este porcentaje es mucho menor en Estados Unidos (en torno al 25% de los asalariados conservan sus puestos durante más de 10 años). También la permanencia media en un puesto de trabajo es inferior en Estados Unidos, pero se ha mantenido relativamente estable a lo largo de los años. (Ver cuadro 1).

Las mujeres ganan estabilidad

El período de ocupación de un puesto de trabajo ha cambiado poco entre los hombres, y ha experimentado un incremento en el caso de las mujeres, lo que ha dado lugar a una estabilidad general o a un ligero ascenso de la media en casi todos los países examinados, excepto Finlandia, Grecia e Irlanda. En Alemania la media se redujo, probablemente a causa de los despidos generalizados que siguieron a la reunificación; pero después ha subido.

A decir verdad, hay diferencias entre los sexos (ver cuadro 2). En la mayoría de los países europeos, la permanencia media de las mujeres es menor que la de los hombres (salvo en Portugal, así como en Escandinavia, donde no hay prácticamente diferencias entre los dos sexos); pero, en general, tiende a aumentar. Esto se explica por la evolución de la vida profesional de las mujeres: aumento de su tasa de actividad y mejor acceso a empleos cualificados, lo que se traduce en un alargamiento de las carreras y una estabilización de los empleos, incluso los empleos a tiempo parcial.

En Irlanda ha habido un descenso muy notable de la permanencia media para ambos sexos, pero sobre todo para los hombres: está en retroceso desde 1993. Puesto que esta caída es paralela a una fuerte creación de empleo, es probable que se deba a la incorporación al mercado de muchos nuevos trabajadores, que por definición tienen poca antigüedad, y por tanto bajan la media.

En toda economía, la antigüedad media depende mucho de la pirámide de edades de la población activa: los jóvenes tienen una antigüedad marcadamente menor. El análisis por tramos de edad revela algunos cambios en la permanencia de los trabajadores jóvenes: en concreto, los que ya tenían las relaciones laborales más flexibles parecen haber experimentado un descenso adicional.

Núcleo estable, inestabilidad marginal

La disminución de la antigüedad en el empleo entre los jóvenes no refleja necesariamente una desestabilización general de los mercados de trabajo, sino más bien una segmentación de los mercados: los puestos de trabajo de larga y corta duración se concentran en distintos grupos. Para evaluar la vulnerabilidad laboral de los trabajadores jóvenes, es necesario determinar si tan solo ocurre que se ha prolongado la fase de transición al empleo estable o si los trabajadores jóvenes se ven atrapados en empleos temporales, con escasas oportunidades de acceder a un puesto de trabajo estable.

De lo anterior resulta que los mercados de trabajo de la mayoría de los países industrializados presentan un núcleo sorprendentemente fuerte de empleos estables, en torno al cual se articulan distintas formas de empleo flexible.

En estos países, la estabilidad del mercado de trabajo parece reposar en las instituciones. Así, las organizaciones de empresarios y de trabajadores, y su diálogo permanente, la reglamentación de la seguridad en el empleo, la protección social y los derechos fundamentales de los trabajadores contribuyen a estabilizar la relación laboral.

Estabilidad no es rigidez

Hasta la mitad de la década de los noventa se difundió mucho la sensación de inseguridad en el empleo, debido a los recurrentes despidos masivos, muy aireados por los medios de comunicación, que afectaron también a una categoría hasta entonces a resguardo: los empleados de “cuello blanco” más cualificados.

Otros factores contribuyeron a reforzar la sensación de inseguridad: la creciente flexibilidad del empleo entre los jóvenes y la multiplicación de empleos temporales -que hoy son a menudo la principal vía de acceso al empleo estable-. Con todo, también algunos de estos empleos estables (cinco años al menos) pueden convertirse en empleos no deseados y, de hecho, relativamente inestables (trabajadores que involuntariamente se perpetúan en empleos a tiempo parcial o en una sucesión de empleos temporales). En cualquier caso, la tesis de que las relaciones laborales de larga duración son cosa del pasado no concuerda con la manifiesta estabilidad de los mercados de trabajo en los países industrializados.

Estabilidad ya no es sinónimo de rigidez. En las empresas de hoy, llamadas a afrontar una competencia mundial, la estabilidad del empleo ha de compaginarse con frecuentes cambios en la organización del trabajo, en los horarios laborales, en la asignación de funciones. Por otra parte, incluso los mercados de trabajo relativamente estables muestran cierta flexibilidad numérica, debida a la reducción natural de los efectivos, los despidos, las jubilaciones o los contratos temporales.

Para ser eficientes, las empresas -y también el sector público- necesitan recurrir a todas las formas de flexibilidad: flexibilidad numérica externa y flexibilidad funcional interna, a causa de los cambios en la organización del trabajo. Pero en la mayoría de las empresas eficientes la flexibilidad es marginal, y la estabilidad central sigue siendo el modelo dominante.

Protección social y empleo estable

Estos resultados sugieren, al menos, dos consecuencias para el empleo y la política social. Toda medida dirigida a transformar radicalmente la protección social debilitando el vínculo entre ésta y el empleo, con base en la idea de que la relación laboral duradera está en trance de desaparecer, es prematura.

Los ingresos de la mayor parte de los habitantes de los países industrializados siguen estando basados en el empleo duradero. Igualmente, esta forma de empleo sigue constituyendo una importante base impositiva para financiar la protección social, así como la condición que permite el acceso a la mayoría de los programas de protección social, en particular al seguro de paro. Además, muchos otros derechos fundamentales relativos a la protección social, como el seguro de enfermedad y las pensiones, por lo general se basan en el empleo estable.

Lo primero, crear empleo

Esto no implica que no haya que reformar los sistemas actualmente vigentes en los países industrializados. Al contrario, deben emprenderse mejoras como las siguientes:

— garantizar la transición del empleo inestable al estable;

— mejorar la protección de las personas que ocupan puestos de trabajo no estables;

— adoptar medidas activas de lucha contra el paro en favor de los que buscan empleo por vez primera;

— transferir parte de las cargas sociales a los impuestos generales (que también gravan las rentas del trabajo y del capital, pero sin repercutir directamente en los costes laborales no salariales);

— crear varios pilares en el sistema de jubilación y ampliar las posibilidades de transferir de un fondo a otro los derechos adquiridos.

No obstante, como el empleo es pieza central del trabajo digno, su promoción ha de ser prioritaria. Esto tal vez significa que se debe ir con cautela al otorgar derechos a la protección social no supeditados al trabajo -presente o futuro-; en cualquier caso, no se debe generalizarlos.

En cambio, hay que considerar cualquier solución que favorezca la creación de empleo, que es lo que da acceso a los derechos sociales.

La flexibilidad no es la única vía

La segunda consecuencia concierne más específicamente a los países en transición o en desarrollo. Fuera del caso particular de Estados Unidos -pero también ahí, aunque en menor medida-, los mercados de trabajo de los países más desarrollados se caracterizan por una fuerte proporción de empleos estables y una proporción menor de empleos flexibles. Entonces, ¿por qué la empinada vía de la máxima flexibilidad del mercado de trabajo habría de ser la única que permitiera salir del subdesarrollo, del desempleo y de la pobreza?

Es mucho más probable que la “autopista” hacia el desarrollo consista en una combinación de empleos estables y de empleos flexibles. Todos los países desarrollados cuentan, en diversos grados, con instituciones estabilizadoras del mercado de trabajo: las normas de protección del empleo, en especial la protección contra el despido, prescriben procedimientos de regulación de empleo (principio de antigüedad) y establecen sistemas de protección contra el paro, oficinas de colocación, sistemas de educación y formación, diálogo social, etc.

Hay distintas combinaciones posibles de flexibilidad y estabilidad. Aún no se ha realizado ningún estudio serio que indique la mejor combinación. No existe una solución de validez universal.

Sin embargo, existen ejemplos de soluciones válidas. La combinación depende en gran medida de la interrelación entre empleo y protección social: cuando es fácil acceder a la protección de los ingresos y a medidas que favorecen la empleabilidad -como formación profesional-, es menos necesario proteger el empleo en el ámbito de la empresa. En ausencia de tales medidas, las empresas son las que mejor garantizan la seguridad, y en este caso necesitan mayor estabilidad en el empleo y mayor flexibilidad interna para hacer frente a los cambios.

Con todo, el principio que ha de regir la investigación y las políticas futuras es claro: los países industrializados presentan una estabilidad del empleo mucho mayor de la que se suele suponer, y hay razones de peso para que así sea, tanto desde el lado de la demanda de empleo como desde el lado de la oferta.

_________________________(1) Peter Auer y Sandrine Cazes (2000), “L’emploi durable persiste dans les pays industrialisés”, en Revue International du Travail, vol. 139, n. 4. El estudio ha aparecido también en las versiones inglesa (International Labour Review) y española (Revista Internacional de Trabajo) de la misma publicación.(2) Texto tomado de la revista de la OIT Travail (agosto 2001), disponible también en inglés (World of Work) y español (Trabajo).No despedir con tanta alegría

La notable estabilidad general del mercado de trabajo en los países industrializados incluye situaciones distintas según los países. Junto con Estados Unidos, España es un caso particular, pero por el motivo contrario: la tradicional protección del empleo, con pocas facilidades para contratar con carácter no indefinido y fuertes indemnizaciones por despido. En 1997 se aplicó una reforma laboral que flexibilizaba la contratación y el despido, con el objetivo de fomentar la creación de empleo.

Los resultados de la reforma abonan la conclusión general del estudio de la OIT: tampoco en España el empleo se ha hecho más inestable, pese a la mayor flexibilidad. Las estadísticas laborales muestran que desde que se empezó a aplicar la reforma, se ha reducido la desproporción entre los nuevos contratos temporales y los nuevos fijos. En 1996, los temporales fueron 23 veces más numerosos que los fijos; en 2000, 10 veces más. De modo que la proporción de asalariados con contrato temporal ha bajado del 33,6% inmediatamente antes de la reforma al 31,6% en el último trimestre de 2000.

En Estados Unidos, la peculiaridad consiste en los despidos masivos, que se han multiplicado tras los atentados del 11 de septiembre (75.000 en General Electric, 38.000 en Boeing…). No es un fenómeno nuevo, pues también en otros años mejores ha habido fuertes reducciones de plantillas. En cada uno de los tres últimos años (1998-2000), los recortes afectaron en total a más de 600.000 puestos de trabajo. Pero este año el downsizing se ha disparado, con cerca de 1,4 millones de despidos anunciados hasta el 30 de septiembre. No todos son culpa de Bin Laden: la crisis de la informática y las telecomunicaciones ya provocó la poda de 770.000 puestos antes del ataque terrorista.

La espiral de los despidos masivos

Naturalmente, las empresas aseguran que los despidos son necesarios e inevitables. Otros piensan que es lo último que hacía falta en un momento en que se teme la recesión. Tal es la tesis, por ejemplo, de Robert Reich, ex ministro de Trabajo de Estados Unidos, que hace poco intervino en una mesa redonda organizada por la OIT y el International Herald Tribune (Ginebra, 2 de noviembre). Los expertos convocados debatieron sobre “Cómo promover el trabajo digno en la era de la incertidumbre”. El mismo Herald publicó una reseña del acto el 7 de noviembre.

Reich hizo notar las consecuencias de los despidos masivos en la economía. “Los anuncios de grandes recortes de plantilla parecen provocar escalofríos en el público, porque cada cual piensa que él será el siguiente. Esto mina la confianza de los consumidores y termina creando situaciones que generan más despidos masivos, porque cuando los consumidores pierden confianza, las empresas acusan el golpe”.

Para detener la espiral, Reich hizo una propuesta audaz. En la Bolsa hay un “cortacircuito”, un dispositivo de seguridad por el que se suspende la contratación cuando los valores caen más de un determinado tanto por ciento en una sola sesión. Análogamente, dijo Reich, se podría establecer un “cortacircuito” en el mercado de trabajo, “para que una compañía no pudiera despedir más del 5% de su plantilla en un año, excepto en caso de graves problemas económicos”. Sería, añadió Reich, una medida temporal, para frenar las oleadas de despidos.

Otra cuestión es las consecuencias de los recortes de plantilla para las propias empresas. Los economistas norteamericanos Geoffrey Love y Nitin Nohria estudiaron las medidas de downsizing tomadas por las 100 empresas de la lista de Fortune en el periodo 1977-93 (cfr. The Economist, 14-VII2001). Los autores hallaron claras diferencias entre los recortes que formaban parte de una estrategia a largo plazo y los que se efectuaron en respuesta a problemas coyunturales, para bajar costos de manera inmediata y tranquilizar a los accionistas. Los primeros dieron resultados más o menos buenos, mientras que los segundos tuvieron consecuencias negativas durante largo tiempo.

Las razones parecen claras. Una reducción de plantilla daña la moral y la confianza del personal; si solo se hace para recortar gastos a corto plazo, el efecto psicológico no se compensa con las mejoras que puede traer un plan estratégico bien pensado. Por otro lado, un descenso coyuntural de la actividad se puede aprovechar para que los empleados, libres de urgencias, trabajen en innovaciones que den beneficios a largo plazo. En cambio, los despidos hacen que, al terminar la crisis, la empresa no esté bien preparada para responder a la recuperación de la demanda y tenga que emprender una costosa búsqueda de personal. Moraleja: en caso de bajón, es mejor tratar de retener a los empleados en vez de despedir alegremente.

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