Lo que las empresas y el Estado pueden hacer

Soluciones para conciliar trabajo y familia
Los hijos son un bien no solo para los padres, sino también para la sociedad. Sin embargo, el coste de su crianza recae casi por completo en la familia y, muy en particular, en las madres. Si la madre trabaja, cuando empieza a tener hijos debe elegir entre dejar el trabajo, reducir la jornada o, en muchos casos, asumir una doble jornada -en casa y en el trabajo- para cuidarlos. Pilar de Luis Carnicer, profesora de Organización de Empresa en la Universidad de Zaragoza, propone en un artículo publicado en la revista jurídica Aequalitas (1), del que seleccionamos algunos aspectos, distintas opciones para que tanto las empresas como el Estado asuman la parte del coste que les corresponde.

En nuestro sistema social, el coste de la infancia puede ser soportado por tres tipos de instituciones: la familia, la empresa y el Estado. Si analizamos los distintos tipos de coste y utilidades que los niños reportan a estas instituciones sociales, podremos determinar en qué medida cada una de ellas debe responsabilizarse de las decisiones de natalidad.

(…) Dentro de la familia, el coste que se deriva del cuidado y crianza de los hijos puede ser medido por tres elementos: el coste en bienes de consumo, el coste del tiempo utilizado para cuidados y el estrés que supone.

El coste para la familia

El primer caso supone un coste cuasi-fijo medido en bienes que se derivan de la alimentación, vestido, vivienda, educación y otros servicios que pueden ser utilizados, como guarderías, servicio en el hogar, etc. En el segundo, el tiempo que el padre y la madre utilizan en el cuidado de los hijos y las hijas puede ser medido como un coste de oportunidad, ya que ese tiempo podría ser utilizado en el mercado de trabajo para obtener mayores rentas. En ambos casos, coste en bienes o en tiempo, el cuidado de los hijos y las hijas supone una disminución de las rentas asociadas al trabajo en el mercado.

(…) En la práctica son las mujeres las que se enfrentan al coste de los hijos, principalmente el que se genera en los primeros años de vida, y del que se sienten responsables. (…) Los estudios que analizan el coste que soportan las mujeres demuestran que existe una relación negativa entre el coste de cuidado y la participación de la mujer en el mercado de trabajo. Se ha demostrado que cuando el coste es elevado, tan solo un 20% de las mujeres están dispuestas a participar en el mercado de trabajo, mientras que a coste cero, cerca del 90% estarían dispuestas.

Seguir trabajando lo mismo

(…) En el siguiente análisis partiré del supuesto de que a la hora de enfrentarse con la decisión de tener descendientes, las mujeres tienen una participación activa en el mercado de trabajo, bien como población activa o parada, con lo que asumo que dispone de unos ingresos reales o potenciales. Hay que tener en cuenta que el salario representa la principal variable para tomar este tipo de decisiones. La mujer buscará un equilibrio entre el salario y el coste de los hijos.

Una primera opción es mantener su actual participación en el mercado de trabajo y acudir al mercado de bienes y servicios a adquirir los cuidados necesarios: guardería, servicio del hogar, etc., con lo que el precio que paga por estos servicios cuantifica el coste del cuidado. No obstante, esta solución dejaría sin resolver la demanda de calidad que exige la atención personalizada, derivándose hacia la demanda de calidad en los servicios, centrada en una ratio máxima persona cuidadora-niño en las guarderías o, lo que es más importante para los padres, la demanda de una adecuada preparación de los cuidadores.

Reducir el tiempo de trabajo

Una segunda opción es la gestión de su tiempo de participación en el mercado de trabajo. (…) En primer lugar, la mujer puede abandonar su puesto de trabajo para cuidar a sus hijos personalmente. Con esta solución, cubre sus expectativas de calidad, pero soporta un alto coste personal. No solo el salario que deja de percibir, sino la pérdida de capital humano que le supone su retirada del mercado de trabajo, lo que limita su posibilidad de carrera en el futuro, además de los problemas de reincorporación.

En segundo lugar, puede optar por una reducción de la jornada, trabajando a tiempo parcial, para disponer de más tiempo para el cuidado de los hijos. Esta suele ser la opción preferida de las mujeres con bajos niveles de habilidad y educación. Hasta ahora, las políticas gubernamentales han promovido la contratación a tiempo completo. Si bien es cierto que la rentabilidad de los salarios es mucho más elevada en los contratos a tiempo completo que en los contratos a tiempo parcial (76% contra 13%), la reducción del coste de cuidado es mucho más elevada con contratos a tiempo parcial (71% contra 21%), lo que lleva a las mujeres a decidirse por los contratos a tiempo parcial.

En tercer lugar, pueden optar por puestos de trabajo con horarios flexibles, trabajo en el hogar o tele-trabajo, con objeto de compaginar la dedicación a tiempo completo al mercado de trabajo y el cuidado de sus hijos, lo que les lleva a la doble jornada. En este caso deben soportar el coste adicional que supone el estrés de la doble presencia. Por lo general, las decisiones que suponen un cambio de puesto son aceptadas si sus niveles de habilidad y educación son bajos y su antigüedad en la empresa es escasa.

Que las empresas arrimen el hombro

Cada día es mayor el número de demandas para que las empresas, como instituciones sociales, soporten el coste de los hijos, financiando servicios de ayuda familiar, (…) como: a) instalación de guarderías en el centro de trabajo; b) pluses para el pago de guarderías externas; c) oferta de puestos flexibles; d) permisos parentales, y e) reducción de jornada.

Normalmente, la instalación de guarderías en la propia empresa es el método menos aceptado por la empresa, debido a su carácter de coste fijo. La empresa debe soportar el coste de las instalaciones y prever la demanda de estos servicios. (…)

Otra solución podría ser la concesión de pluses o bonos para guarderías externas para los padres con hijos en edad inferior a la edad de escolarización. Sin embargo, esta solución no es total, ya que los horarios de los centros educativos son inferiores a los horarios en los centros de trabajo, con lo cual los padres siguen teniendo problemas aun después de haber escolarizado a los hijos. (…)

La jornada flexible o la posibilidad de realizar el trabajo en el hogar supone para la empresa un aumento de los costes de supervisión y coordinación. Ahora bien, si los puestos flexibles estuvieran remunerados como los puestos que exigen una presencia física en la empresa, el coste sería soportado por la empresa, pero en la realidad se sabe que los puestos flexibles tienen una menor remuneración que los puestos fijos y menores posibilidades de promoción, con lo que el coste de la flexibilidad lo asume la trabajadora. Las empresas siguen siendo reacias a ofrecer este tipo de puestos. (…)

Otra posibilidad (…) supone la concesión de permisos o excedencias parentales. En estos casos, la empresa debe soportar el coste de selección y formación de las personas que ocupan el puesto temporalmente.

Por último, la empresa puede ofrecer reducción de jornada a la trabajadora. (…) La empresa asume el coste de formación y coordinación de un nuevo trabajador que cubra la reducción de jornada, y la trabajadora asume la reducción de su salario, además de la falta de promoción que supone este tipo de contrato. (…)

Un comportamiento miope

En la actualidad, las mujeres con hijos tienen derecho a solicitar la reducción de jornada. La medida, pensada para favorecer las decisiones de fertilidad, está provocando efectos perversos, ya que las empresas, ante el peligro de una demanda de reducción de jornada, priorizan la contratación de hombres para puestos que requieran algún tipo de cualificación, ya que solo ofrecen contratos a tiempo parcial para aquellos puestos que requieren escasa cualificación.

La implantación de medidas de ayuda familiar redundaría en beneficio de la empresa en forma de aumento de la satisfacción de la persona trabajadora, reducción de la rotación y un mayor compromiso y/o lealtad de los empleados y empleadas, lo que en definitiva supondrá un aumento de la productividad.

(…) Las empresas tienen un comportamiento miope, al no tener en cuenta las necesidades de cuidado de los niños. El cuidado de niños gravemente enfermos o el estrés provocado por la sensación de falta de atención a la familia puede hacer perder habilidades laborales a los cuidadores (…). A pesar de que se observan unos niveles más altos de conflicto trabajo-familia en las personas que ocupan puestos de mayor responsabilidad, tanto en hombres como en mujeres, el cuidado de los niños es un tema que influye en todos los niveles salariales. Una falta de cuidado puede llevar al absentismo y la falta de concentración de los trabajadores (…).

Ayudas del Estado

Una última solución sería que el Estado asuma su parte de responsabilidad en el coste de los hijos. Las soluciones que pueden plantearse son tres: a) subvención directa de los costes, b) subvencionar a las empresas que implanten servicios de ayuda familiar, y c) subvencionar directamente a los padres y madres.

La subvención directa por parte del Estado supondría la ampliación de las plazas en las guarderías públicas, o acuerdos concertados con guarderías privadas. Dado que actualmente el Estado asume el coste de la escolaridad, la solución primaria pasaría por ampliar la gratuidad de la escolarización desde el momento del nacimiento. (…)

En la actualidad, las empresas demandan un mayor nivel y adecuación de la formación en los centros de educación formal, principalmente en los centros públicos, y los padres demandan una ampliación de horarios escolares. Previsiblemente, estas demandas se verían aumentadas, dada la importancia que los primeros años de vida tienen en el desarrollo emocional e intelectual de las personas.

La segunda solución sería la subvención a las empresas que implanten servicios de ayuda familiar. Los avances de la Seguridad Social en estos últimos años aseguran el coste cero de la maternidad. Sin embargo, el coste de la maternidad para las empresas va más allá del permiso de maternidad. (…)

El riesgo del embarazo de una trabajadora y los costes adicionales que supone para la empresa solo es un estereotipo que utilizan las empresas para justificar la discriminación en la contratación de mujeres. Los costes reales vienen asociados al proceso de cuidado de los hijos que se inicia con el nacimiento: petición de reducción de jornada, flexibilidad, reducción de productividad a causa de la doble jornada, etc.

El problema aparece en la cuantificación de estos costes, dado que dependen de las características personales y sociales de la trabajadora. Su capacidad de trabajo, posibilidad de ayuda familiar, corresponsabilidad con su pareja, son algunos de los factores que determinarán su productividad, por lo que el coste no puede ser determinado por una empresa a priori. La subvención a una empresa por el hecho de que su personal esté formado por madres trabajadoras tendría connotaciones escasamente objetivas para que el Estado pueda asumirlas.

La última solución pasaría por subvencionar directamente a las familias, bien a través de la reducción de impuestos, bien a través de una subvención directa, es decir, un salario por hijo.

La reducción de impuestos debería ser de cuantía suficiente para compensar de forma real el coste de los hijos, incluyendo el coste de oportunidad en el que incurren los padres por el tiempo que dedican a la crianza y educación de los hijos. En la actualidad, las reducciones de impuestos por descendientes resultan simbólicas comparadas con el coste real que los padres, y principalmente las madres, soportan.

Pero la reducción de impuestos no sería suficiente en los casos de las familias con menores niveles de renta. La solución sería la concesión de una cuantía que asegurara a los padres y madres una renta mínima por encima del umbral de pobreza, y garantizara el cuidado de los hijos sin menoscabo de su nivel de vida. Esta solución supondría la implantación de un “salario paternal o maternal” que remunere el trabajo reproductivo, y le dé un valor social equiparable a cualquier otro trabajo productivo en el mercado.

Los hijos, un bien social

El aumento del coste directo e indirecto de los hijos, principalmente para las madres, unido a los actuales sistemas sociales de redistribución de la riqueza, desincentiva a los jóvenes a tener descendientes, provocando un descenso de la natalidad que puede llevarnos a la imposibilidad total de mantener los actuales sistemas económicos en un futuro no muy lejano.

Este orden de cosas convierte a los niños en “bienes públicos”, y la reproducción, en una necesidad social. Los padres realizan un servicio público al criar a sus hijos y la sociedad debería reconocer y remunerar el trabajo reproductivo en un nivel de igualdad, si no de superioridad, a cualquier otro trabajo productivo.

_________________________(1) Pilar de Luis Carnicer. “¿Son los hijos y las hijas un bien social?”. Aequalitas, nº 3. Zaragoza (enero 2000).Los mejores incentivos para retener a los empleados

Las empresas de EE.UU. ya no hablan de pleno empleo, sino de penuria de mano de obra. Con una tasa de paro de solo el 4%, ahora el problema es encontrar trabajadores y conservarlos. Tras unos años en que el imperativo de la reducción de costes ha provocado despidos masivos en grandes empresas -cosa que aún sigue ocurriendo-, no cabe esperar que los empleados mantengan un espíritu de lealtad a la empresa. Ahora que pueden escoger, se van donde les ofrecen más ventajas.

El problema es especialmente agudo en el sector de las nuevas tecnologías, donde la rotación del personal alcanza una media del 15% al 20% anual. Así que en el departamento de recursos humanos, la palabra clave es retention (fidelización), sobre todo para no perder a los empleados de cierto nivel.

Según podía leerse a finales del año pasado en un reportaje de Business Week, a la hora de elegir empresa los empleados valoran cada vez más las ventajas cualitativas. Más que los aumentos de salarios, se aprecian factores como horarios flexibles, vacaciones suplementarias, ayuda para la custodia de los hijos, posibilidad de tele-trabajo…

Algunas empresas ofrecen el apoyo de personal externo para que las tareas domésticas no interfieran con el trabajo (limpieza, compras, llevar la ropa a la lavandería, mantenimiento del coche, organización de las vacaciones…). “Lo que la gente quiere hoy es un equilibrio entre su vida familiar y su vida profesional”, dice el jefe de un gabinete de cazatalentos de Chicago.

Ventajas de este tipo se aprecian de modo especial en EE.UU., donde la legislación es mucho menos generosa que en Europa en lo que se refiere a permisos parentales y vacaciones. Basta pensar que solo a partir de este año el permiso por maternidad empieza a ser remunerado en algunos Estados.

Entre los asalariados más contentos, según una clasificación del semanario Fortune, se encuentran los 3.000 del SAS Institute en Cary (Carolina del Norte), empresa de software, donde la rotación de personal es solo del 4% anual.

Empresa no cotizada en Bolsa, SAS Institute emplea en total a 6.000 personas, repartidas en unas cincuenta filiales a través del planeta. El volumen de negocios (1.000 millones de dólares actualmente) aumenta a un ritmo del 15% al 20% anual. Su propietario, James Goodnight, ha seguido la política de preocuparse por el bienestar familiar de sus empleados, con la idea de que si están más satisfechos darán lo mejor de sí mismos y seguirán en la empresa.

SAS Institute puso a disposición de los trabajadores, desde los años 80, guarderías, centro médico e instalaciones deportivas (abiertas desde las 6 de la mañana hasta las 20 horas). El jardín de infancia -con un profesor por cada ocho niños- cuesta solo 250 dólares mensuales. La jornada laboral es de 35 horas por semana, y aunque a menudo se supera, los empleados trabajan menos que en otras empresas de esta industria hipercompetitiva.

El servicio médico interno es una fuente de economías, pues da tranquilidad a los empleados. Goodnight declaraba a Le Monde (23-XI-99) que esta política social es rentable: “Solo el hecho de que la rotación de personal no supere un 4% nos ahorra 75 millones de dólares anuales en gastos de reclutamiento”.

Al ser propiedad de una persona, SAS Institute no ofrece stock options, pero esto no ha sido un obstáculo para que los trabajadores permanezcan. ACEPRENSA.

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