Se acaba de celebrar el 50 aniversario de la Equal Pay Act, una ley norteamericana dirigida a eliminar la diferencia de sueldos por razón de sexo, y los primeros análisis demuestran que todavía queda camino por recorrer. A pesar de que en Estados Unidos se suele afirmar que el salario medio de las mujeres es, en términos generales, el 77% del que perciben los hombres, y por tanto la brecha sería del 23%, la OCDE sitúa la distancia de salarios medios de hombres y mujeres –sin distinguir categorías ni preparación– en el 19% en 2010 (Employment Outlook 2012, pág. 247).
Anticipación de la maternidad
Pero coincidiendo con el aniversario de la ley, la Asociación Americana de Mujeres Universitarias (AAUW) ha presentado un informe en el que se van cercando las distorsiones que hay en torno a la brecha: la diferencia de la media salarial de hombres y mujeres justo al año de haberse graduado en la universidad es del 18%; sin embargo, si tras ese mismo plazo se comparan sueldos de hombres y mujeres de títulos, sectores, especialidades y ocupaciones idénticos, la distancia se sitúa solo en el 7%. A los 50 años de la ley, la brecha sigue existiendo, aunque realmente resulta menor que la que suele citarse repetidamente.
Más que en la proporción –sobre la que no hay acuerdo, salvo que se comparen exactamente los mismos conceptos– habría que estudiar los motivos que provocan una distancia que medio siglo de ley no ha conseguido cambiar. Para Catherine Hill, directora de investigaciones de la AAUW, “esta diferencia no tiene sentido, y solo se entiende como una anticipación de la maternidad”. Cobrar menos en igualdad de condiciones solo indica –en su opinión- que sigue habiendo discriminación, como lo muestran las demandas laborales que acumulan los tribunales.
Costumbres más allá de la ley
Las razones de la brecha salarial, según analiza The Wall Street Journal coincidiendo con este aniversario, hay que buscarlas en prácticas y costumbres que la letra de las leyes no consigue cambiar, sobre todo cuando la normativa es amplia y genérica, y con fisuras, según los juristas. “Algún progreso se ha dado, pero hace falta enderezar esta diferencia, sobre todo ahora que se sabe que cada vez hay más familias dependientes de los ingresos de las mujeres”, asegura Joan Entmacher, vicepresidente del área de economía familiar en el National Women’s Law Center. Las estadísticas señalan que 4 de cada 10 hogares están en esta situación.
Mientras el presidente Obama se comprometía a acabar cuanto antes con esa brecha –que además es diferente también por estados– en su discurso de celebración del aniversario del pasado 10 de junio, los expertos creen que más que en la aplicación de normas, las verdaderas causas del desfase hay que buscarlas en las costumbres, por ejemplo, en la casi total falta de transparencia sobre las políticas de retribución que siguen las empresas. Hoy sigue siendo un secreto lo que cobran los compañeros, y eso permite a las compañías aplicar criterios diferentes a los contratados de diferente sexo.
También hay un sentir común de que las mujeres no necesitan tanto sueldo porque –frente a los hombres– no son las que sostienen la familia. Y, en la misma línea, se tiende a pensar que en cuanto tengan hijos o se dediquen a cuidar a los suyos no trabajarán con la misma intensidad; por eso las diferencias se aplican desde el primer trabajo, aun cuando en esas fechas nadie piense formar una familia, y luego se van agrandando a medida que las subidas porcentuales generales se aplican al salario base que es distinto de partida.
Frente a las políticas de empresa obsoletas, hay un punto en el que las mujeres sí pueden poner de su parte: negociar con más incisividad y ambición los aumentos. Los buenos consejos de los compañeros –unidos a cifras y datos comparativos– pueden servir para dar un salto bien argumentado en la escala salarial. La AAUW ya ofrece un seminario on line con estrategias para aprender a negociar con éxito los aumentos de sueldo.