Dos sentencias del Tribunal Europeo de Justicia confirman que solo en circunstancias muy específicas se puede prohibir que los trabajadores manifiesten visiblemente sus creencias.

Como ha señalado en varias ocasiones el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), el derecho a la libertad religiosa cubre, además de las creencias, su manifestación externa a través de símbolos. Basándose en esta premisa, dos sentencias recientes del Tribunal Europeo de Justicia (TEJ), órgano de la UE, explican que el empresario que pretenda prohibirlos ha de demostrar que existe una norma al respecto igual para todos, que esta persigue un objetivo lícito y que su aplicación es proporcionada y necesaria. Las dos sentencias, emitidas ayer y resumidas en una nota de prensa por el propio TEJ, se refieren a sendos casos ocurridos en Bélgica y Francia en 2006 y 2008 respectivamente, y que han pasado ya por los tribunales de cada país. En ambos la demandante trabajaba en una empresa privada, y fue despedida por negarse a acudir a su puesto de trabajo sin el velo islámico, tal como le había requerido su jefe. En el primero, el belga, el fallo da la razón a la empresa en el aspecto central (no ha existido discriminación directa), aunque abre la puerta a que la corte nacional correspondiente pueda ponerse del lado de la empleada desde otro punto de vista (discriminación indirecta). En el segundo, pese a que también se deja un margen de interpretación a los jueces nacionales, el fallo es más favorable a la trabajadora. La jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos protege, en principio, la libertad religiosa del individuo, pero da un amplio margen de apreciación a los Estados, sobre todo en el ámbito público La primera sentencia se refiere al litigio entre Samira Achbita, una belga de religión musulmana, y la empresa G4S, en la que trabajó desde febrero de 2003 a junio de 2006. No fue hasta abril de ese año cuando Achbita informó a sus superiores de que quería llevar el velo durante la jornada laboral. Los directivos le contestaron que existía una norma interna no escrita que prohibía la visibilidad de símbolos religiosos (y políticos o filosóficos), con el fin de preservar la imagen corporativa de neutralidad. No obstante, la empleada apareció unos días después, tras una baja por enfermedad, con el velo puesto. Apenas unos días más tarde, la empresa aprobó una modificación al código de conducta de los trabajadores para incluir esa regla no escrita. El doce de junio, un día antes de que la modificación entrara en vigor oficialmente, Achbita fue despedida. La corte de casación belga a la que esta recurrió elevó el caso al TEJ. Discriminación directa o indirecta En su fallo, la máxima instancia judicial europea explica en primer lugar que, tal y como ha señalado varias veces el TEDH, que juzga sobre la aplicación del Convenio Europeo de Derechos Humanos, la libertad religiosa protege también la manifestación externa de las creencias. Por tanto, es obvio que en este caso existe una interferencia entre el derecho de la empleada y la prohibición de la empresa. Sin embargo, el TEJ considera que no ha habido una discriminación directa por motivos religiosos, ya que en el momento del despido, la empresa había promulgado una norma sobre símbolos religiosos en el trabajo que afectaba por igual a todos los empleados, fueran cuales fueran sus creencias. Otra cuestión es que pueda haber existido discriminación indirecta, punto sobre el que el TEJ se muestra más cauto. El fallo explica que “no sería descartable” que la corte belga así lo determinara, al entender que la norma interna de la empresa, pese a su neutralidad teórica, pusiera de hecho a un trabajador de una determinada fe en una situación de desigualdad con respecto a sus compañeros. No obstante, el TEJ señala que la diferencia de trato por este motivo no supondría discriminación si estuviera justificada por un “propósito legítimo”, y fuera aplicada de forma “apropiada”. Según la sentencia, el primer requisito se cumple: el deseo de mantener una imagen de neutralidad respecto a los clientes está amparada por el derecho a gobernar el propio negocio con libertad. No obstante, quedaría por comprobar si los medios concretos en que G4S aplicó esta norma fueron proporcionados. En concreto, el TEJ pide a la corte belga que tenga en cuenta si la prohibición de los símbolos religiosos afectaba también a los empleados que no tenían contacto directo con los clientes, y si se ofreció a la demandante uno de estos puestos en sustitución del que desempeñaba antes. Para que no exista discriminación indirecta, se debe demostrar que la prohibición obedece a criterios profesionales proporcionados En resumen, el fallo del TEJ apoya el derecho del empresario a establecer una norma que restrinja los símbolos religiosos, siempre que esta sea neutral, pero al mismo tiempo subraya el derecho individual a llevarlos cuando no interfieran de manera clara en la labor profesional. Requisitos profesionales Precisamente este último punto es el eje de la argumentación del TEJ en la segunda sentencia. Al igual que en la anterior, el fallo devuelve el caso a la corte nacional, en este caso de Francia, aunque ofrece una “guía” de interpretación. En 2008 la demandante comenzó a trabajar para una empresa llamada Micropole como ingeniera de diseño. Previamente, en una entrevista informal, una representante de la compañía le avisó de que podría tener problemas si utilizaba el velo cuando entrara en contacto con el público. Así ocurrió efectivamente un tiempo después. Ante la queja de un cliente, Micropole pidió a la empleada que no acudiera con el velo a su puesto. Como esta se negó, fue despedida. La corte de casación francesa que se encargó del caso pidió al TEJ que dictaminara si había existido discriminación por motivos religiosos. En su respuesta, el Tribunal empieza por señalarse a sí mismo unos límites en la interpretación, puesto que el caso es menos claro que el anterior. En primer lugar, explica la sentencia, no está claro si la corte francesa se refiere a un tipo de discriminación directa o indirecta. Además, tampoco se explica si la empresa se había dotado de una norma interna sobre neutralidad religiosa, una posibilidad que ha sido incluida como enmienda en la reforma laboral francesa aprobada el año pasado. Con todo, el razonamiento es el mismo que en el caso anterior. Si la norma existía, habría que comprobar si su formulación era neutral para todos los trabajadores, independientemente de sus creencias, y si perseguía un objetivo legítimo. Además, su aplicación debería cumplir los requisitos explicados en la otra sentencia: necesidad y proporcionalidad. Por el contrario, si el despido no se basara en la existencia de una norma tal, la corte francesa debe evaluar si el deseo del empleador de contentar a un cliente que no quería ser atendido por alguien con velo constituye un motivo suficiente para pedir a la empleada que se lo quitara. Aunque el TEJ no pretende resolver este conflicto, la sentencia señala que “solo en circunstancias muy limitadas” puede entenderse que el no llevar ninguna prenda con simbología religiosa pueda ser un requisito profesional. Así, aunque el TEJ cede la decisión final a la corte francesa, su recomendación es bastante clara. Leyéndola en conjunto con la sentencia anterior, se puede decir que el Tribunal ha dictado que prohibir los símbolos religiosos ha de considerarse ilegal salvo en contextos excepcionales. Reacciones Los dos fallos han recibido mucha atención mediática. Para algunos, marcan un hito en la interpretación de la libertad de creencias y su manifestación externa. Sin embargo, en la práctica, la cuestión de las prendas con valor religioso afecta casi únicamente al uso del velo islámico. Se entiende, por tanto, que los partidos que miran con recelo la inmigración musulmana hayan celebrado las sentencias. Así, como un respaldo a las posiciones de la derecha nacionalista, las ha valorado el New York Times. Sin embargo, otros partidos más moderados que también se han felicitado por la decisión del TEJ han subrayado que los fallos refuerzan el carácter aconfesional de los Estados democráticos. En cambio, representantes de las principales confesiones (musulmanes, judíos y cristianos) consideran que las sentencias pueden sentar un precedente peligroso si son interpretadas de forma simplista. Jurisprudencia del TEDH Queda por ver cómo encajarlas en la jurisprudencia de los tribunales europeos sobre libertad religiosa, sobre todo la del TEDH. Esta corte ha juzgado ya un número significativo de casos similares, y se puede apreciar una cierta tendencia interpretativa, aunque con matices. Un documento publicado el pasado mayo resume algunos de estos litigios. De los que se refieren concretamente al uso de prendas religiosas en el lugar de trabajo, hay dos que tienen que ver con profesoras musulmanas que daban clase en centros públicos, una en una escuela primaria de Suiza y la otra en una universidad turca. En ambos casos, el TEDH dio la razón al Estado. En el primero (sentencia de 2001), la justificación fue que la edad de los estudiantes, chicos de cuatro a ocho años, les hacía especialmente influenciables. En el segundo (sentencia de 2006), el Tribunal estimó que Turquía estaba en su derecho de promover una educación estatal laica, y que en este sentido era proporcionado prohibir que las docentes llevaran velo. Una directiva interna que prohíba las prendas con valor religioso no es discriminación directa si trata a todas las creencias por igual El argumento del legítimo margen de apreciación del Estado también fue esgrimido por el TEDH en un caso resuelto en 2015 que enfrentó a Francia con una trabajadora de un hospital público del país a la que se prohibió utilizar el velo. El tribunal estimó que la laïcité francesa era incompatible con el uso de esa prenda en un centro de salud público. Además, en un argumento más atípico en la jurisprudencia de la corte de Estrasburgo, la sentencia señalaba la necesidad de proteger la libertad de conciencia y religiosa de los pacientes, lo mismo que en el caso de Suiza se aplicaba a los niños pequeños. En cambio, en 2013, el TEDH falló a favor de una trabajadora cristiana de British Airways, a la que la empresa había prohibido llevar un crucifijo al cuello para no dañar la imagen corporativa. Los jueces señalaron que el crucifijo era lo suficientemente discreto y no ocasionaba ningún perjuicio a su labor profesional. En cambio, en esa misma sentencia se da la razón a un hospital público inglés que obligó a una empleada a quitarse un colgante similar. En este caso, el Tribunal entiende que este sí interfería con sus labores médicas. Así pues, del análisis de estas sentencias se puede concluir que el TEDH tiende a valorar el uso de prendas o símbolos religiosos de manera diferente según su visibilidad y según se trate de una empresa pública o privada. No obstante, el asunto no parece ni mucho menos cerrado.

Prohibir símbolos religiosos en el trabajo, “excepcionalmente” legal

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