Esta guía explica exactamente y siguiendo la Directiva (UE) 2023/970, qué debe incluir una oferta de empleo, qué está prohibido preguntar, cómo se aplica según el tipo de empresa y qué errores están cometiendo ya los departamentos de RRHH.
¿Qué debe incluir una oferta de empleo a partir de ahora?
El artículo 5 de la Directiva establece tres obligaciones concretas para cualquier proceso de selección:
Publicar la banda salarial o el salario inicial
La oferta debe incluir la retribución inicial o la banda retributiva correspondiente al puesto, basada en criterios objetivos y neutros respecto al género. No es obligatorio publicar un salario exacto: es válido indicar un rango (por ejemplo, “entre 28.000 y 34.000 euros brutos anuales“).
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Indicar el convenio colectivo aplicable, si lo hay
Cuando aplicas un convenio, debes mencionarlo en la oferta para que el candidato pueda contrastar las condiciones retributivas que le corresponden por categoría.
Garantizar que el anuncio y la denominación del puesto son neutros en cuanto al género
El título del puesto no puede estar redactado de forma que disuada implícitamente a candidatos de uno u otro sexo. Esto aplica tanto al título como al cuerpo del anuncio.
La información puede facilitarse en el propio anuncio de la vacante o por cualquier otro medio que garantice que el candidato la recibe antes de la entrevista. En la práctica, lo más recomendable es incluirla directamente en la oferta publicada.
¿Qué está prohibido preguntar al candidato?
El artículo 5.2 de la Directiva lo dice sin matices: no puedes preguntar a un candidato por su retribución actual ni por su historial salarial en empleos anteriores.
Esta prohibición tiene consecuencias prácticas inmediatas:
- Los formularios de candidatura no pueden incluir campos de “salario actual” ni “expectativas salariales basadas en tu empleo anterior”.
- Los reclutadores no pueden hacer esa pregunta en entrevista, ni de forma directa ni indirecta (“¿cuánto ganas ahora?”, “¿qué necesitarías para moverte?”).
- Si el propio candidato facilita voluntariamente esa información, no puedes usarla como base para fijar la oferta económica.
Cómo fijar una banda salarial que cumpla la norma
El requisito de la Directiva no es solo publicar un número: es que ese número responda a criterios objetivos y neutros respecto al género. El proceso básico tiene cuatro pasos:
Paso 1. Identifica el grupo profesional del puesto
Según el convenio colectivo aplicable. El convenio fija los salarios mínimos por categoría, que deben representar el baremo mínimo de cualquier banda que publiques.
Paso 2. Aplica los factores objetivos de valoración del puesto
Nivel de responsabilidad, complejidad de las tareas, competencias requeridas, condiciones de trabajo. Estos factores deben estar documentados y ser los mismos para todos los puestos equivalentes.
Paso 3. Define la amplitud de la banda
Una banda demasiado amplia (por ejemplo, 20.000–45.000 €) no informa al candidato de forma real y puede interpretarse como un intento de eludir la obligación. Una banda razonable suele tener una amplitud del 15–25% entre el mínimo y el máximo.
Nota: La Directiva 2023/970 no establece ningún rango concreto para la banda salarial y sólo indica que debe basarse en “criterios neutros respecto al género”.
Paso 4. Verifica que la banda es coherente con lo que cobran actualmente los trabajadores en ese puesto
Si hay diferencias superiores al 5% entre hombres y mujeres en el mismo puesto sin justificación objetiva, tienes un problema de brecha que debes corregir antes de publicar la oferta, no después.
Soluciones para publicar ofertas de empleo que cumplan la Ley de Transparencia Salarial
A continuación, te decimos qué herramientas y funcionalidades son prioritarias según el tamaño de tu empresa.
Microempresas
A esta escala, la publicación legal se resuelve con un software ATS que se actualice a la normativa gracias a la inteligencia artificial y que automatice la publicación de ofertas de acuerdo a los requisitos legales. Es imprescindible que se integre con la gestoría externa o programas de nóminas.
Pequeñas empresas
La solución idónea para este tramo es un ATS modular que se activa únicamente cuando hay procesos abiertos.
Para este tipo de empresas existen software de RR.HH. como Kronjop que activan funcionalidades sólo a medida que la empresa lo solicita. En el caso de su software ATS, permite automatizar la publicación de ofertas cumpliendo no sólo la Ley de Transparencia Salarial, sino otras normativas clave como el RGPD o el AI Act sobre inteligencia artificial.
Empresas medianas
Al cruzar el umbral de los 50 trabajadores, el software ATS debe trabajar conectado de forma nativa al Plan de Igualdad y al control de brecha de la empresa.
Las herramientas avanzadas como Greenhouse analizan de forma predictiva si el lenguaje del anuncio incurre en discriminación directa o indirecta. Además, el motor de People Analytics cruza la oferta con las nóminas internas y frena la publicación emitiendo una alerta proactiva si el salario de l
Grandes empresas
A gran escala, se requiere un software con agentes inteligentes que ejecutan de forma autónoma los flujos de cumplimiento. En este nivel, plataformas como Workday Recruiting usan aprendizaje profundo (deep learning) para identificar perfiles internos idóneos para la vacante, asegurando que los procesos de promoción sean transparentes, trazables y compatibles con la igualdad retributiva.
Errores frecuentes que va a vigilar la Inspección de Trabajo
La entrada en vigor de la Directiva pone en el punto de mira prácticas que hasta ahora eran habituales. Estos son los errores más comunes, con su respaldo normativo:
Publicar la oferta sin salario y añadirlo “durante la entrevista”
Incumple directamente el artículo 5.1 de la Directiva, que exige que la información esté disponible antes del proceso, no al final. No es válido indicar “salario a convenir” sin ninguna referencia numérica.
Incluir en el formulario de candidatura el campo “salario actual”
Prohibido por el artículo 5.2. Este campo debe eliminarse de todos los ATS y formularios de inscripción.
Usar títulos de puesto con género implícito
“Buscamos comercial con perfil masculino” o “se requiere auxiliar administrativa“. Incumple el artículo 5.3 sobre neutralidad de género en los anuncios.
Ofrecer al candidato un salario distinto al que figura en la oferta
Y sin justificación objetiva documentada. Si la banda publicada es 28.000–34.000 € y ofreces 26.000 €, debes poder acreditar por qué queda por debajo del mínimo de la banda.
No mencionar el convenio colectivo aplicable
En sectores como la hostelería, la construcción o el comercio, omitir el convenio impide al candidato valorar si la oferta cumple los mínimos legales.
Aplicar bandas salariales distintas para el mismo puesto según el portal donde se publica la oferta
Si la misma vacante aparece en LinkedIn con una banda y en InfoJobs con otra, esa inconsistencia puede interpretarse como falta de criterios objetivos en la fijación salarial.
Sobre el uso de IA en procesos de selección: Ten en cuenta que el 2 de agosto entran en vigor las obligaciones de la Ley de inteligencia artificial para los sistemas de alto riesgo. Los software RR.HH. que usen inteligencia artificial para decisiones que puedan afectar laboralmente a una persona deben estar siempre supervisados por un humano (art. 14 del AI Act). Además, deberán evitar los sesgos en la publicación de las ofertas.
