Cómo influyen las prioridades familiares en la brecha salarial

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Un estudio sobre los conductores de autobuses y trenes de la Massachusetts Bay Transportation Authority (MBTA), la empresa de transporte público de Boston y su área metropolitana, muestra que, aun sin discriminación sexual, las mujeres ganan menos que los hombres. La causa es que ellas tienen distintas preferencias: valoran más que el tiempo de trabajo se adapte lo mejor posible a su vida personal y familiar, aunque eso suponga menos dinero.

La MTBA es una empresa ideal para estudiar la brecha salarial entre los sexos. Las condiciones de trabajo y la retribución están estrictamente reguladas por convenio con el sindicato. Los ascensos, así como la prioridad para escoger turnos y vacaciones, son exclusivamente por antigüedad, no por méritos que valoren los jefes. Por tanto, no hay margen para la discrecionalidad: todos los conductores están en pie de igualdad, con independencia del sexo. Y pese a todo, el sueldo medio de las mujeres es un 8% inferior al de los hombres.

Dos economistas de Harvard, Valentin Bolotnyy y Natalia Emanuel, examinaron los turnos y las horas totales trabajadas de todos los conductores entre 2011 y 2017, teniendo en cuenta edad, sexo, antigüedad y categoría, así como estado civil e hijos u otras personas dependientes, para detectar las causas de la diferencia de retribución entre mujeres y hombres.

El estudio revela que, por término medio, los conductores masculinos hicieron un 83% más de horas extras que sus colegas femeninas, y aceptaron en proporción doble cubrir turnos fuera del horario normal y solicitados con poca antelación. En cambio, la proporción de quienes nunca hicieron horas extras es el doble entre las mujeres, que además escogieron con frecuencia mucho mayor líneas que exigen menos trabajo nocturno, en fines de semana o días festivos. Todo eso tiene consecuencias significativas en el salario, pues por las horas extras, la MTBA paga un 50% más. Una repercusión adicional se debe a que las conductoras se tomaron un 92% más de horas libres, no pagadas, para atender emergencias familiares.

Los empleados con hijos buscan un plus, pero los padres prefieren ingresos adicionales a base de horas extras, mientras las madres se inclinan por trabajar menos o en horarios más favorables

Las diferencias se agrandan cuando los empleados tienen hijos. En general, todos buscan un plus, en comparación con los colegas sin hijos; pero los padres prefieren ingresos adicionales a base de horas extras, mientras las madres se inclinan por trabajar menos o en horarios más favorables. Esto se nota aún más entre los padres y las madres solas: estas aceptaron un 59% menos que aquellos de horas extras pedidas con poca antelación.

Una comprobación de que ellas y ellos tienen distintas preferencias viene de dos cambios adoptados por la MBTA que resultaron en una reducción de la brecha salarial entre los sexos, del 11% en 2015 al 8% actual, aunque no fueron pensados para eso. En 2016 se hicieron más estrictas las condiciones para tomar tiempo libre por motivos familiares, lo que afectó más a las mujeres y, por tanto, redujo su diferencia con los hombres en este capítulo. Al año siguiente se redefinieron las horas extras: antes eran las que pasaban de 8 en un día, y ahora son las que exceden de 40 en una semana. En consecuencia, las horas extras ya no resultan tan atractivas, pues ya no se puede trabajar menos tiempo total y compensar la pérdida de salario con horas extras algunos días. Lo que afecta más a los que más trabajo extra hacen, los hombres, de suerte que también por esto se ha acortado la distancia con las mujeres.

La conclusión de los autores es que “las mujeres, en especial las madres solas, aprecian mucho más que los hombres tanto tener tiempo como poder evitar trabajo imprevisto”, y las consiguientes opciones de ellas y ellos son “la base de la brecha salarial entre sexos observada”.

El estudio no prueba que en otras empresas o sectores no haya discriminación sexual, aunque también en otros ámbitos se ha detectado la influencia de las distintas opciones de mujeres y hombres en la brecha salarial. Tampoco puede aclarar hasta qué punto la preferencia femenina por horarios menos amplios y más flexibles es por libre decisión o por necesidad. Ni resuelve la cuestión del reparto equilibrado de las cargas domésticas. Y deja intacta la duda de si no habría que replantear, en beneficio también de los hombres, una organización del trabajo que recompensa a quien reduce la dedicación al hogar. Pues cabe preguntarse en qué medida es una verdadera ganancia tener más dinero a costa de la vida personal y familiar.


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