El Observatorio

Cómo cambió una de las “Big Four” su cultura laboral

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Hace algunos años los reclutadores de PriceWaterhouseCoopers (PwC) notaron un cambio en sus potenciales empleados: no estaban dispuestos a aceptar la cultura laboral establecida. Los jóvenes no querían sacrificar tiempo fuera de horario, fines de semana y noches por la posibilidad de un mejor trabajo en el futuro. La empresa tuvo que hacer algo al respecto.

Corinne Purtill explica en Quartz cómo ha cambiado la cultura laboral en una de las “Big Four” –las principales consultoras del mundo–: PriceWaterhouseCoopers (las otras tres son Deloitte, Ernst & Young y KPMG). Durante décadas, los recién graduados habían aceptado que al trabajar ahí entregaban abundantes horas extras, fines de semana y tiempo para las relaciones sociales y la familia. Todo eso, a cambio de adquirir experiencia, un buen sueldo y la oportunidad de encontrar un mejor trabajo más adelante.

Las empresas obtienen mejores resultados cuando animan a sus trabajadores a manejar mejor su tiempo en lugar de solamente exigir horas

Sin embargo, hace algunos años los reclutadores de la empresa notaron un cambio en los jóvenes: ya no estaban dispuestos a aceptar este trato. Los millennials, que ya en 2013 representaban a dos tercios de los empleados de la compañía, estaban dispuestos a quejarse cuando las condiciones no les parecieran adecuadas. Con estas acciones, rompieron el antiguo modelo.

Cuando los ejecutivos de la empresa analizaron el problema, se dieron cuenta de que esos jóvenes no eran tan distintos de sus colegas mayores: simplemente estaban más dispuestos a decir lo que la dirección prefería no saber.

Un cambio necesario

Durante años, la fuerza laboral ha evolucionado y sus prioridades también. Al principio, tanto PwC como sus competidores podían permitirse ignorar este problema. Sin embargo, poco a poco se fueron encontrando con nuevos problemas: reticencia por parte de los estudiantes en los eventos de reclutamiento en universidades, niveles de rotación laboral mucho mayores que los de las generaciones anteriores, etc.

Para solucionarlo, la compañía decidió hacer un estudio junto con la Universidad de California del Sur y la London Business School. Entre 2011 y 2012 entrevistaron a sus 44.000 empleados y descubrieron que los millennials estaban tan comprometidos con su trabajo como sus colegas mayores. Sin embargo, querían cuestionar suposiciones sobre cómo debería hacerse el trabajo. Por ejemplo, dadas las facilidades de conexión, ¿por qué no podían trabajar más desde casa?

La mayor sorpresa fue que los empleados no millennials querían exactamente lo mismo: acomodar sus horas de trabajo para no descuidar su vida personal ni sus obligaciones profesionales. La única diferencia fue que los millennials estaban más dispuestos a alzar la voz cuando tenían un problema.

En diciembre de 2011 la empresa lanzó un plan de flexibilidad. Hoy en día, el 90% de sus empleados incorporan algún tipo de flexibilidad a su horario laboral. Esto no significaba que el trabajo fuera menos exigente, pero las nuevas políticas probaron algo importante: las personas podían trabajar desde casa o salir pronto los viernes, y la empresa no se hundía. De hecho, los empleados estaban más motivados al saber que tenían control sobre su tiempo. Desde entonces, “no ha habido un descenso en la productividad de la empresa”, explica Anne Donovan, la líder de Innovación de Personal en Estados Unidos.

Para ampliar estos beneficios al resto de sus empleados, la compañía lanzó el pasado diciembre un programa llamado “Estar bien, trabajar bien”, que incluía las políticas de flexibilidad anteriores y motivaba a los empleados a pensar holísticamente en lo que necesitaban, pero sin perjuicio para la empresa.

Para ello utilizaron un currículum diseñado por Energy Project, una firma de consultoría de productividad, que asegura que las empresas obtienen mejores resultados cuando animan a sus trabajadores a manejar mejor su tiempo en lugar de solamente exigir horas extras. Dado que la productividad se reduce drásticamente después de las 50 horas laborales por semana, el exceso de trabajo no beneficia ni al empleado ni al empleador. Muchas compañías, tales como Facebook, 3M, Coca-cola y Pfizer, se han sumado a este modelo. Sin embargo, aún quedan muchas otras que mantienen sus reservas. Tal como explica el autor del artículo, es posible que para estas empresas llegue también un punto donde el cambio ya no sea opcional.

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