Las reducciones masivas de personal
En los últimos años, grandes empresas están reduciendo de modo masivo su personal en instalaciones ubicadas en países industrializados. Algunas son empresas con dificultades reales, mientras que otras gozan de buena salud pero despiden para seguir siendo competitivas. Estos despidos masivos han provocado un fuerte debate. Unos denuncian que las empresas están olvidando su responsabilidad social, para contentar sólo a los accionistas. Otros contestan que la reducción viene exigida por la lógica económica.
Entre las razones aducidas para justificar los despidos, se incluyen la introducción de equipos o tecnologías que requieren menos personal, la subcontratación de actividades, el traslado de la producción a países con costes laborales inferiores, la eliminación de alguna línea de productos poco rentables o, sencillamente, la consideración de que se puede hacer lo mismo con menos gente, o que hay menos cosas que hacer. Y, como motivo de fondo, la competitividad y el logro de unos mayores beneficios.
Los modos actuales de reducción masiva de personal se asocian a dos conceptos acuñados y practicados en Estados Unidos desde fechas recientes y que están pasando a Europa de modo muy rápido. Se trata de la «reducción de tamaño» (downsizing) y la «re-ingeniería» empresarial (re-engineering). La «reducción de tamaño» o «adelgazamiento» de la empresa, no es otra cosa que la disminución del número de directivos y empleados para rebajar costes laborales. La «re-ingeniería» es un modo particular de reducción de tamaño que consiste en un replanteamiento radical del proceso y de los sistemas operativos existentes, sustituyéndolos por otros diferentes y menos costosos, con la consiguiente reducción del número de empleados.
Con pérdidas y con beneficios
Los despidos masivos han sido notorios en Estados Unidos, sobre todo en los últimos cinco años. IBM despidió 60.000 empleados en julio de 1993; Sears Roebuck, 50.000 en enero de 1993, y Digital Equipment, 20.000 en mayo de 1994, por citar sólo algunos casos. Todas estas empresas tuvieron pérdidas clamorosas en el año anterior a las reducciones de plantilla: 4.965 millones de dólares en el caso de IBM, 3.932 millones en el de Sears Roebuck y 251 en el de Digital. Éste fue también el caso de la reducción récord de General Motors, que en enero de 1991 despidió 74.000 empleados. Sin embargo, no todas las empresas que han practicado reducciones estaban en pérdidas. Boeing, que despidió 28.000 en febrero de 1993, había cerrado el ejercicio anterior con unos beneficios de 552 millones de dólares.
El caso más reciente de despidos masivos es el de la compañía de telecomunicaciones AT&T, que anunció a principios de 1996 una reducción de 40.000 empleados en tres años (el 70% deberán abandonar la compañía antes de concluir 1996). También en este caso estamos ante una empresa con buenos resultados: en 1995 los beneficios de AT&T fueron de 270 millones de dólares.
Gran parte de la opinión pública reaccionó con acritud ante el anuncio de AT&T, que se interpretó como una decisión tomada con el criterio supremo de maximizar el valor de la acción de esta compañía cotizado en Bolsa. Sin embargo, según observan algunos analistas, la reducción de tamaño de AT&T era necesaria para asegurar la supervivencia de la compañía a más largo plazo, teniendo en cuenta la situación creada en el sector de las telecomunicaciones en Estados Unidos como consecuencia de determinados cambios legislativos.
Quién gana y quién pierde
Cuando se anuncia una reducción de tamaño, el mercado de valores suele reaccionar elevando la cotización de las acciones de la compañía. Así, ante el anuncio del despido de 40.000 trabajadores de AT&T, el valor unitario de sus acciones subió 2,5 dólares. Esto significa que los inversores esperan que la compañía será más rentable en un próximo futuro. Entre los beneficiarios de los cambios bursátiles abundan fondos de inversión y de pensiones procedentes de pequeños ahorradores.
En cambio, los trabajadores afectados, la comunidad local y los políticos suelen reaccionar muy mal ante las reducciones de tamaño de las empresas. Especialmente cuando no parece clara la necesidad de tales medidas para la supervivencia de la empresa y, más aún, cuando los altos directivos perciben remuneraciones muy elevadas, parte de las cuales va unida al valor de las acciones. Como botón de muestra, Robert A. Allen, Presidente ejecutivo de AT&T, al tiempo que anunciaba la reducción de tamaño de su compañía, se embolsaba 15 millones de dólares como consecuencia de la subida del precio de las acciones.
Los despidos masivos no afectan sólo a grandes empresas, sino también a otras de tamaño mediano. En Norteamérica, el número de despedidos por reducción de tamaño se ha acelerado en los últimos años, y muchos expertos aseguran que seguirá esta tendencia. Sin embargo, el empleo neto resultante es positivo. En otras palabras, se eliminan puestos de trabajo en empresas en las que no se consideran necesarios, al tiempo que se crea una cantidad superior de nuevos puestos en actividades que, en principio, son más rentables.
Los despidos afectan no sólo a obreros, sino también a empleados de «cuello blanco», incluidos no pocos directivos intermedios. En muchas empresas se tiende a eliminar directivos intermedios suprimiendo grados jerárquicos que ya no parecen necesarios, se fomenta la formación de equipos de trabajo, se concede más confianza a las personas y se da más responsabilidad a los empleados.
Entre eficacia y responsabilidad
Estas reducciones masivas de personal han abierto un fuerte debate en el cual han intervenido, entre otros, Robert Reich, secretario de Trabajo norteamericano, y el propio presidente Clinton. Este último, en una intervención en el Congreso el pasado mes de enero, pidió a las empresas que hagan participar a sus trabajadores de los resultados del aumento de productividad y que «pongan la prosperidad a largo plazo por delante de las ganancias a corto plazo». Casi simultáneamente, Reich criticaba con dureza las decisiones empresariales que olvidan sus responsabilidades con los empleados y las comunidades locales, insinuando la conveniencia de efectuar cambios legales para penalizar a las empresas que las incumplan.
La réplica no tardó en llegar por parte de algunos economistas y empresarios, que aducían la pérdida de competitividad en la que incurrirían las empresas norteamericanas, en caso de aplicarse una legislación de este tipo. Añadían que si una empresa puede hacer lo mismo con menos gente y no lo hace, seguramente no faltarán quienes se percaten de que tal empresa tiene un bajo valor en la bolsa en comparación con el que podría tener con otro tipo de gestión. Entonces pueden lanzar una OPA (oferta pública de adquisición de acciones) hostil para hacerse con el control de la empresa, desplazando a los actuales directivos y efectuando la correspondiente reducción de tamaño. Hay numerosas experiencias que hacen pensar en tal posibilidad. Si la empresa no cotiza en bolsa, puede ocurrir también una acción parecida.
Por lo demás, cuando hay gran movilidad laboral, la reducción de tamaño no siempre conduce a situaciones peores para los despedidos. Así, según un estudio del Consejo Económico Asesor del presidente Clinton, dado a conocer el pasado mes de abril, en los Estados Unidos y durante los últimos años, se han creado más empleos que los que se han destruido y la mayoría de los desplazados han encontrado nuevo empleo. Alrededor de dos tercios de los nuevos trabajos se han creado en sectores que pagan un salario superior a la media. La mayoría de los nuevos empleos son a dedicación completa y la gente que ha de realizar pluriempleo se mantiene en torno a un 6%.
Pero el resultado final no es tan bueno para todos. Según el citado estudio, en el período que va desde principios de los ochenta hasta principios de los noventa, alrededor de un 10% de personas que perdieron su empleo sufrieron recortes salariales al encontrar una nueva colocación. Para completar el panorama hay que añadir los incuantificables dramas humanos, personales y familiares asociados a la pérdida de empleo.
En Europa, donde la movilidad laboral es inferior y existe una mayor rigidez estructural, por ahora hay menos reducciones de tamaño, al menos tan masivas. Sin embargo, el paro en la Unión Europea es casi el doble que en Estados Unidos. Por ello, muchos abogan por imitar a los norteamericanos.
El problema es complejo, pero no cabe duda de que reducir el tamaño de la empresa, aunque a nivel global contribuya a disminuir el paro, da lugar a no pocos males, y por ello habrá que hacer lo posible para evitarlo. Desde la perspectiva ética no se puede afirmar que la reducción de tamaño de la empresa es algo intrínsecamente malo, es decir, que no se debe hacer nunca. Más aún, en determinadas circunstancias, llevarla a cabo será algo bueno, aunque considerando los despidos como un mal menor.
Dos concepciones de la empresa
En la polémica desatada en los últimos meses sobre los despidos se han enfrentado dos concepciones de la empresa. Por un lado está la de quienes argumentan que la única responsabilidad en la gestión de la empresa es maximizar el dividendo de los accionistas (stockholders), sin más límites que el cumplimiento de las leyes y demás «reglas de juego» del mercado. Por otro lado, están quienes sostienen que la empresa tiene responsabilidades sociales y que las decisiones sobre despidos han de considerar también esos aspectos sociales. En esta línea, se argumenta que la gestión de la empresa ha de orientarse hacia el bien de todos los participantes (stakeholders) o grupos involucrados en la gestión de la empresa. Como participantes más inmediatos, además de los accionistas, se citan, entre otros, a sus empleados, clientes, proveedores y también a la comunidad local donde está ubicada la empresa.
Reducir el tamaño de la empresa aludiendo a que el fin último es maximizar la riqueza de los accionistas no es un argumento ético, sino ideológico. Pero oponerse a la reducción cuando es del todo necesaria para la supervivencia invocando la existencia de unas responsabilidades sociales, tampoco responde a un planteamiento ético. A la luz de la doctrina social de la Iglesia, un planteamiento correcto sería aquel que armonizara adecuadamente dos criterios básicos: que la empresa es una sociedad de personas y no sólo de capitales, y que los beneficios tienen su justa función en la empresa (cf. encíclica Centesimus annus, nn. 35 y 43).
Es preciso no perder de vista el problema de fondo. Lo que origina la reducción de tamaño es que puede obtenerse un mismo producto con menos personas. Y si no se toman medidas a su debido tiempo, se perderá competitividad y saldrá perjudicada toda la empresa.
La continuidad de la empresa operando en condiciones competitivas es buena para todos los participantes de la empresa (accionistas, trabajadores, clientes…). Si, por ejemplo, en una empresa con 5.000 empleados, se concluye que sobran 500, no es razonable que sigan cobrando sin ganarse su sueldo y poniendo en peligro la continuidad de los otros 4.500. Otra cosa sería la obligación de elegir el mejor medio para resolver ese problema, a tenor de las circunstancias, como ampliar capacidad para no tener que despedirlos, rescindir inmediatamente los contratos pero con una compensación más o menos generosa, hacer un plan para despedirlos poco a poco, etc.
En todo caso, es una exigencia ética aminorar los efectos secundarios negativos aun cuando se lleva a cabo una acción moralmente correcta. Esto exige que cuando la reducción de tamaño sea verdaderamente necesaria para la supervivencia inmediata de la empresa o para mantener la competitividad a más largo plazo, se pongan los medios para minimizar los efectos de los despidos (facilitando la búsqueda de empleo, dando una adecuada compensación, tratando con humanidad a los despedidos, actuando con previsión de modo que el despido resulte menos traumático, etc.).
La ética exige que quienes tienen responsabilidades en la alta dirección de una empresa sean justos con todos los interesados en las decisiones empresariales y gobiernen con auténtico espíritu de servicio. Y un modo muy concreto de servir al bien de la empresa es procurar su continuidad, lo cual exige obtener unos beneficios razonables y mantenerla competitiva.
A veces se dan imprudencias derivadas de la falta de atención a la evolución del mercado, o en la contratación de personal; al no valorar bien las necesidades reales de la empresa, se tiene una plantilla sobredimensionada, lo cual se da con cierta frecuencia en épocas de prosperidad.
Creatividad y competencia
Actuar bien es mucho más que evitar el mal. Se puede racionalizar la decisión de reducir tamaño (es doloroso, pero… ¡no hay más remedio!); sin embargo, incluso habiendo buenas razones, no siempre están justificados los males que suelen ocasionarse. ¿De verdad, no hay más remedio? Muchas veces, sí.
De hecho, muchas empresas que han hecho downsizing necesitan volver a hacerlo al cabo de un tiempo. ¿Porque se han quedado cortas? No: porque, ante un problema de baja rentabilidad, ensayaron una solución que dio un excelente resultado, pero que actúa una sola vez. Cuando has reducido la plantilla, la rentabilidad mejora (si mejora); pero, a partir de ahí, se razona que si quieres volver a mejorar la rentabilidad, debes buscar otra acción «violenta». Y si tienes poca imaginación, ¿por qué no volver a probar la que ya tuvo éxito hace un tiempo, o sea, el despido masivo?
Bajo la presión, los que quedan aumentan su productividad, pero esto, otra vez, será transitorio. A la larga, el downsizing puede ser una prueba de falta de capacidad directiva.
En resumen, la reducción de tamaño es un problema complejo con una indudable dimensión ética y con un juicio moral dependiente de numerosas circunstancias que han de ser evaluadas con sabiduría práctica a la luz de los principios y criterios morales, pero también con suficientes conocimientos económicos y sociales. Una solución ética exige competencia profesional y soluciones creativas.
Reducir tamaño no es sinónimo de competitividad
La reducción de tamaño de una empresa puede ser un acto moralmente irreprochable. Pero no es ético cuando se llega a él por negligencia o falta de fortaleza en buscar y aplicar soluciones más imaginativas. Reducir tamaño no siempre es la única ni la mejor alternativa que puede encontrarse. Hay otros modos para evitar la pérdida de empleo; por ejemplo, buscar nuevos mercados o innovar productos. Tampoco es aceptable llevar a cabo reducciones de modo desconsiderado con las personas, o sin tener en cuenta las futuras deficiencias de la organización ocasionadas por la reducción.
No hay que perder de vista que la reducción de tamaño implica unas reacciones sociales que afectan a los resultados económicos. Cada vez está más claro que el recorte de costes laborales no siempre es sinónimo de una mayor competitividad y rentabilidad a largo plazo (1). Hay empresas que, al reducir el tamaño, reducen también la eficacia. En realidad, el valor de las empresas no sólo es lo que muestra la contabilidad; las empresas tienen un «capital humano» que puede ser destruido con los despidos. La reducción de talento intelectual, de experiencia, de memoria del pasado, es una pérdida de valor para toda la empresa -obviamente, también para el accionista-. En ocasiones se despiden personas cuya efectividad no se descubre bien hasta que faltan. Y el servicio puede hacerse tan deficiente que conlleve pérdida de clientes u otros perjuicios. Nynex, un grupo de telefonía regional norteamericano, es un caso típico. En un proceso de reestructuración se eliminaron miles de empleos. Hace poco, Nynex ha sido condenada por la Comisión de Servicios Públicos de Nueva York a devolver 50 millones de dólares a sus clientes a causa del deficiente servicio que ofrecía su plantilla, una vez reducida.
Por otra parte, en los empleados que quedan puede haber una quiebra de la lealtad a la empresa y de la motivación por el trabajo al percibir el trato dado a sus compañeros despedidos. Como explica Frederick Reichheld en el reciente libro El efecto lealtad (2), las empresas a menudo pierden de vista la importancia crucial de los clientes leales, y la mejor manera de retenerlos es a través de empleados leales.
También el crecimiento futuro pueda quedar en entredicho por la reducción de tamaño de la empresa. Disminuir costes hoy puede impedir lograr mayores ingresos mañana.
Domènec MeléDomènec Melé es profesor ordinario de Ética Empresarial en el IESE (Universidad de Navarra)._________________________(1) Cfr. servicio 19/96: «Reducir personal no asegura más rentabilidad a largo plazo».(2) Frederick Reichheld, The Loyalty Effect, Harvard Business School Press, Cambridge (1996).