Análisis

Convicciones religiosas y contrato de trabajo

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Análisis

La creciente diversidad causada por la inmigración en países de Occidente está provocando situaciones en que la libertad religiosa entra en conflicto con otros derechos. Un caso de este tipo, ocurrido en Francia, es el de un trabajador de la sección de carnicería de unos grandes almacenes que se negó a seguir manipulando la carne de cerdo debido a su condición religiosa musulmana (cfr. Le Monde, 7-IV-98). Como la empresa no aceptó su petición de traslado a otra sección, abandonó su trabajo y reclamó judicialmente las indemnizaciones por los daños y perjuicios.

El caso llegó a la Corte de Casación -el equivalente al Tribunal Supremo-, que ha eximido a la empresa de toda responsabilidad. Para el alto Tribunal, los empresarios deben respetar las convicciones religiosas de sus trabajadores, pero esas convicciones, salvo pacto expreso, no pueden entenderse incorporadas al conjunto de obligaciones derivadas del contrato de trabajo. De modo que el empresario actúa correctamente cuando exige la íntegra realización de las tareas contratadas, siempre que éstas no sean contrarias al orden público.

La cuestión de fondo en este tipo de supuestos es conciliar dos intereses legítimos: el empresarial, por un lado, que pretende el cumplimiento exacto de la prestación de trabajo, y el del trabajador, que quiere cumplir su obligación de trabajar sin renunciar por ello a sus convicciones más íntimas.

Conflictos parecidos se habían presentado ya en Francia, pero los tribunales, en especial la Corte de Casación, casi siempre se han mostrado reticentes a que las convicciones particulares influyan en la relación laboral. No es extraña esta postura si se piensa que Francia es un país de fuerte tradición liberal, en el que casi todos aceptan que las convicciones religiosas deben permanecer en el ámbito privado.

El mundo anglosajón, especialmente el americano, es en este tema muy distinto. La sensibilidad social por lo íntimo, por las decisiones en conciencia es llamativa para un continental. No en vano Estados Unidos es el país más avanzado en la construcción de una teoría general de los derechos fundamentales en las relaciones privadas. Su liberalismo ha caminado en sentido opuesto al caso francés. Las razones son variadas y complejas, pero entre todas quizás las más significativas sean su peculiar sistema judicial de control constitucional, sus orígenes históricos, difíciles de comprender sin referentes ideológicos y, sobre todo, el hecho de que su población está compuesta de una heterogénea variedad de razas y culturas que ha generado de modo natural un especial sentido de tolerancia cívica.

El debate también se ha planteado en España. El Tribunal Constitucional conoció, en su sentencia 19/1985, un recurso de amparo de un trabajador convertido a la Iglesia Adventista del Séptimo Día. Para el demandante, las exigencias de su nueva fe le obligaban a una inactividad laboral absoluta desde la puesta del sol del viernes a la del sábado, por lo que había solicitado del empresario el cambio del día de descanso del domingo por el propio de su religión. La empresa se negó a conceder el privilegio y, ante la falta de asistencia al trabajo en esos días y horas, le despidió.

La respuesta del Tribunal Constitucional fue muy parecida a las ofrecidas en Francia. Comenzó por sentar la premisa de que la posición de la empresa ante este tipo de cuestiones es de neutralidad, de modo que la "conversión" ideológica del trabajador no puede significar per se la modificación del contenido del contrato. A partir de ahí, realiza una serie de argumentaciones (muy contestadas por la crítica doctrinal) tendentes a demostrar que el descanso en domingo no tenía ninguna significación religiosa en nuestro derecho. La concesión de modificaciones de este tipo queda en manos del empresario.

La solución quizás fue la más razonable. Sin embargo, en este tema, la neutralidad no existe. Limitarse a "no conceder", a "no posibilitar", a "no modificar" es, muchas veces, tanto como "imposibilitar" o "dificultar". Quizás un mínimo de flexibilidad, dando entrada a la tesis anglosajona de la "adecuación razonable" de la organización laboral a las peculiaridades de los trabajadores, sea conveniente. Esto, junto a la objeción de conciencia, puede generar que la empresa sea también, en la medida de lo posible, un espacio de convivencia multicultural. Al fin y al cabo, ¿qué le costaba a los grandes almacenes conceder el traslado del trabajador musulmán a otra sección?

Luis Gabriel Martínez Rocamora

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